tag:blogger.com,1999:blog-30882372995587542462024-03-20T00:17:08.859+02:00HRM Partners - Työllä on merkitystäHRM Partners auttaa muutoksessa kohti parempaa ja merkityksellisempää työelämääHRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.comBlogger143125tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-77383275579707981362018-05-30T15:54:00.000+03:002018-05-30T15:54:12.281+03:00Blogimme on siirtynyt osaksi hrmpartners.fi -sivustoaKiitos että klikkasit blogiimme. Olemme siirtäneet blogimme osaksi verkkosivujamme, joten löydät meidät jatkossa osoitteesta www.hrmpartners.fi.<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/artikkelit/blogi/" target="_blank">Tässä linkki uuteen blogiin</a>HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-56878541294098100922018-05-14T12:38:00.000+03:002018-05-14T12:39:15.939+03:00Yhdessä oivaltaminen – ryhmäcoachingin parhaita hetkiä<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj_n0UBj8tRet1i-OlkiT3lmxBIQFGRbF_fo-FaC4JmqwvA5p7AL0urUFnR5A8T1yBfOkkdV4xuhYiTvEBvU5-tY7hvdWmjhyphenhyphenVJVTYKlsJxWy8V7kVcj1Cwgg3h85zlC8lWoODjJTk4liQ/s1600/P%25C3%25A4ivi+Pentti+ja+ryhm%25C3%25A4coaching.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="387" data-original-width="980" height="157" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj_n0UBj8tRet1i-OlkiT3lmxBIQFGRbF_fo-FaC4JmqwvA5p7AL0urUFnR5A8T1yBfOkkdV4xuhYiTvEBvU5-tY7hvdWmjhyphenhyphenVJVTYKlsJxWy8V7kVcj1Cwgg3h85zlC8lWoODjJTk4liQ/s400/P%25C3%25A4ivi+Pentti+ja+ryhm%25C3%25A4coaching.PNG" width="400" /></a></div>
<br />
<br />
Ryhmäcoaching on yksilöllistä coachingia ryhmässä. Parasta siitä on se, että yhden ihmisen oivallus leviää laajalle ja erilaistuu riippuen siitä, kuka sitä tulkitsee ja seuraa. Olen saanut työssäni ohjata useita coachingryhmiä vuosien varrella; ohessa kaksi esimerkkiä mieleen jääneistä tilanteista. <br />
<br />
Eräässä yrityksessä esimiesten coachingryhmän lähtökohta oli ehkä vähän ongelmalähtöinen. Asiakasyritys oli ottanut yleiseksi teemaksi esimiesten kyvyn ottaa puheeksi mm. alisuoriutumista ja ongelmallista käyttäytymistä organisaatiossa. Olin ohjaajana ensin vähän huolissani, miten varmistamme luottamuksellisuuden ja ratkaisukeskeisyyden asioiden käsittelyssä. Siksi panostinkin alussa erityisesti ryhmän toiminnasta sopimiseen ja sitoutumiseen. Huoleni oli kuitenkin turha. Vaikeiden asioiden esille nostamisessa esimiehet olivat suoria mutta hienotunteisia. Istunnoista syntyi avoimia ja toisia tukevia hetkiä. Ratkaisuja ja rohkaisua annettiin ja saatiin. Parasta on kuitenkin se, että tapasin juuri esimiehen, joka oli ollut ryhmässä mukana. Hän sanoi saaneensa noista ryhmätapaamisista todella paljon ja sanoi, että vieläkin muistelee ja hyödyntää noita keskusteluja. Vaikuttavaa coachingia siis! Noista tapaamisista on jo ainakin viisi vuotta aikaa! <br />
<br />
Eräässä tuotantoyrityksessä tarjottiin esimiehille coachingia osana valmentavan esimiesohjelman kokonaisuutta. Esimiehet eivät kaikki tunteneet toisiaan, mutta olivat saman prosessin eri päissä työtänsä tekeviä tiiminvetäjiä. Kun jokainen vuorollaan oli keskushenkilönä ja toi esille haluamansa teeman, oli suorastaan riemastuttavaa nähdä, miten osallistujien silmät avautuivat näkemään prosessin kokonaisuutta. Oivallettiin, että se mitä joku tekee vaikkapa labrassa hyvin tai huonosti, heijastuu suoraan prosessin loppupäähän tai vaikkapa läpimenoaikoihin. Ryhmässä syntyi konkreettisia ideoita, miten toimintaa muuttamalla vaikutetaan tekemisen laatuun ja sujuvuuteen. Ja miten osataan toimia paremmin yhdessä, nyt kun tunnetaan paremmin toisia. Tässä esimerkissä coaching oli sujuvoittava tekijä kohti leaninpää tekemistä. Konkreettista ja hyödyllistä.<br />
<br />
Viimeviikkoisen Coaching-viikon kunniaksi olemme tuoneet esille erilaisia tilanteita ja näkökulmia blogeissamme.<br />
<br />
Mikäli toimit HR- tehtävässä ja olisit kiinnostunut tulemaan mukaan HR-ammattilaisten omaan coaching-ryhmään, ota yhteyttä minuun. Käynnistämme ryhmän kesälomien jälkeen, mutta aikataulutusta tehdään jo nyt!<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/paivi-pentti/" target="_blank"><i>Päivi Pentti</i></a>, business coach, valmentaja, liiketoimintajohtaja<br />
040 8275524, paivi.pentti@hrmpartners.fi<br />
<br />
<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-10665951138116225332018-05-11T10:29:00.000+03:002018-05-11T10:34:43.746+03:00Silta uuteen coachingin keinoin<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiQsManma6VrwFxsauusZqx_-z3P_PYvnLZCpH_mYYxkZoYkl9yN33ftyjNoapMlQailowcqzdaz8SMpeKFK0mHDa86KUIdpQh9Qe4sz6fK7_eaA52HYUjHr-S_pu-i5bVCcLyqnJNilHY/s1600/Silta+uuteen+-+kuka+sinua+voisi+coachata.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="575" data-original-width="1462" height="156" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiQsManma6VrwFxsauusZqx_-z3P_PYvnLZCpH_mYYxkZoYkl9yN33ftyjNoapMlQailowcqzdaz8SMpeKFK0mHDa86KUIdpQh9Qe4sz6fK7_eaA52HYUjHr-S_pu-i5bVCcLyqnJNilHY/s400/Silta+uuteen+-+kuka+sinua+voisi+coachata.PNG" width="400" /></a></div>
<br />
Työelämä on murroksessa. Maailma muuttuu ja sen myötä tekeminen ja osaaminen. Yritysten strategiset kyvykkyydet ovat nyt ja tulevaisuudessa ihan erityyppisiä, kuin mitä ne viime vuosikymmeninä ovat olleet. Meille, jokaiselle työntekijälle, tämä taas näyttäytyy osaamisemme uudistumisen tarpeena. Sitä, minkä olen kokenut ydinosaamisekseni aikaisemmin, ei tulevaisuuden työelämässä välttämättä enää tarvita.<br />
<br />
Mitä osaaminen on tulevaisuudessa? Haluatko sinä olla se tulevaisuuden tekijä?<br />
<br />
Avainasemassa työelämässä menestymisessä tulevaisuudessa on kykysi uudistaa omaa ajatteluasi, oppimaan oppimiskykyäsi sekä taitoasi epäonnistua ja siitä oppimista. Tulevaisuuden työntekijä sekä yritys toimivat proaktiivisesti johtaen itseään eri toimintaympäristöissä. Tämä edellyttää itsensä syvällistä tuntemista, ja kykyä johtaa sekä haastaa omaa ajattelua.<br />
<br />
Mitä voin siis tehdä?<br />
<ol>
<li>Lähde liikkeelle tästä; tunnenko itseni, tiedänkö mitä haluan ja hallitsenko omaa elämääni?</li>
<li>Mieti, mihin suuntaan alasi osaaminen on menossa? Millaista osaamista sinulla tulee jatkossa olla?</li>
<li>Pohdi, mitä sinulle tarkoittaa uuden osaamisen oppiminen? Jos sinulle tulee ensimmäisenä mieleen eri kurssit ja koulutukset, niin muistathan, että niissä opimme vain 10 %. Opimme työssämme 70 % ja toisiltamme 20 %. Miten tämä toteutuu? </li>
<ol>
<li>Mitä sinä haluat huomenna oppia? </li>
<li>Mikä sinua estää? </li>
<li>Mistä tiedät, että olet oppinut uutta? </li>
<li>Mitä keinoja oppimiseen et ole vielä miettinyt?</li>
</ol>
<li>Voitko kokonaisvaltaisesti hyvin? Enää ei ole erikseen työhyvinvointia, vaan pelkkää hyvinvointia. Koetko voivasi olla työssäsi omana itsenäsi läsnä ja autenttinen? Omasta kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista huolehtiminen ja oman mission löytäminen omalle uralle luo merkitystä, niin sinulle kuin työkavereille ympärillesi.</li>
</ol>
Silta uuteen edellyttää siis paljon oman ajattelumme kehittymistä, ja siinä parhaana työkaluna toimii coaching.<br />
<br />
Kuka sinua voisi coachata?<br />
<br />
<br />
<i><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/paivi-erkkila/" target="_blank">Päivi Erkkilä</a>, Business coach, valmentaja, liiketoimintajohtaja</i><br />
<br />
Lue enemmän Silta uuteen -teemasta verkkolehtemme artikkelista <i><a href="https://www.leadershipfinland.fi/artikkelit/silta+uudistuvaan+tyoelamaan/" target="_blank">Silta uudistuvaan työelämään</a></i><br />
<br />
<i> <a href="https://www.leadershipfinland.fi/artikkelit/silta+uudistuvaan+tyoelamaan/" target="_blank"> </a></i><br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-25097199631124032152018-05-09T10:46:00.000+03:002018-05-09T10:52:59.012+03:00Coaching jättää jäljen talenttiin<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJgf0f_Dqz9xntKVztw5_XuuC0_sPx-BrvYC4ATsfpZ1FokJpbLjuQQEP7Qt8p34wGZ3AU8iS6zPdKzg3qCYGo2IqbjEIlyuz4CB6-fTP3MdZqpyqg2nfP1MA3RE0aIiQX8_0nsMhu_-g/s1600/coaching+j%25C3%25A4tt%25C3%25A4%25C3%25A4+j%25C3%25A4ljen+talenttiin.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="385" data-original-width="977" height="157" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJgf0f_Dqz9xntKVztw5_XuuC0_sPx-BrvYC4ATsfpZ1FokJpbLjuQQEP7Qt8p34wGZ3AU8iS6zPdKzg3qCYGo2IqbjEIlyuz4CB6-fTP3MdZqpyqg2nfP1MA3RE0aIiQX8_0nsMhu_-g/s400/coaching+j%25C3%25A4tt%25C3%25A4%25C3%25A4+j%25C3%25A4ljen+talenttiin.PNG" width="400" /></a></div>
<br />
Tapasin vuosien jälkeen eräässä johtoryhmän valmennuksessa vanhan tutun, coacheen. Emme olleet tavanneet sitten joitakin vuosia toteutetun coaching-prosessin. Mietin, mahtaako hän vielä muistaa yhteistyömme, mutta pian kävi ilmi, että muisti todella hyvin. ”Coaching oli Talent-ohjelmamme vaikuttavin osa-alue!”, hän totesi spontaanisti. Tuollainen palaute on aina toki mukava saada, ja samalla se tiivistää sen, mitä myös tutkimustulokset kertovat. Coaching on yksi avainpotentiaalien kehittämisen vaikuttavampia keinoja. Varsinkin kun se linkittyy vahvasti strategiaan ja henkilön tavoitteisiin.<br />
<br />
<b>Itseohjautuvuus ja itsensä johtaminen korostuvat tämän päivän työelämätaitoina</b>. Coaching on itsensä johtamisen keino, jossa henkilö voi tavoitteellisessa prosessissa selkeyttää oman roolinsa ja siihen liittyvät tavoitteet osana isompaa strategiaa ja tavoitteistoa. Se on vahva työkalu, jonka avulla oman potentiaalin saa parhaaseen mahdolliseen käyttöön. Ja samalla se vahvistaa työn merkityksellisyyden tunnetta. Tämä on tietysti tärkeää jokaiselle, mutta jos asiaa tarkastelee Talent Managementin näkökulmasta, on yksilöllisen kehittämisen merkitys entisestään nousussa. Ryhmävalmennuksella on paikkansa ja se sopii moneen tilanteeseen, mutta kun halutaan tukea organisaation avainpotentiaalien kehittymistä yksilöllisesti, jättää coaching vaikuttavimman jäljen sekä ajatteluun että toimintaan.<br />
<br />
<b>Toinen keskeinen työelämätaito on kyky toimia verkostoissa ja pystyä vaikuttamaan toisiin ilman hierarkian suomaa asemaa.</b> Valmentava ote ja coaching-taidot ovat arvokkaita osaamisia, kun asioita pitää saada eteenpäin ja yhdistää erilaisia osaamisia ja näkemyksiä yhteisen tavoitteen edistämiseksi. Harjoittelimme erään asiantuntijaryhmän kanssa coaching-taitoja osana toteuttamaamme laajempaa ohjelmaa avainpotentiaaleille. Tämä lainaus summaa yhteen suurimman osan osallistujista näkemyksen: ”Valmennuksessa opittu tärkein taito oli coaching, joka ei ollut minulle entuudestaan tuttu. Tästä taidosta on hyötyä työelämässä.” Coaching jättää jäljen ei yksin henkilöön, mutta myös muuttaa koko tapaa toimia työelämässä.<br />
<br />
<i><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/mari-tasanto/" target="_blank">Mari Tasanto</a></i>, liiketoimintajohtaja, valmentaja<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/palvelut/business-coaching-tiimien-yksiloiden-kehittamisessa/coaching-prosessit-eri-muodoissa/" target="_blank">Lue verkkosivuiltamme <i>Business coachingista</i></a><br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/palvelut/strategiset-kyvykkyydet-talent-management/" target="_blank"><br /></a>
<a href="https://www.hrmpartners.fi/palvelut/strategiset-kyvykkyydet-talent-management/" target="_blank">Lue verkkosivuiltamme <i>Talent Managementista</i></a><br />
<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-26171598215593272362018-05-08T14:08:00.003+03:002018-05-08T14:08:45.338+03:00Sisäinen coaching – ammattimme uhka vai mahdollisuus<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiyt6YMW1irNbD2dWfF0o2gBWWw3uZiNr-XLVPV0YloKIL64dpuG3XB-vOl_AmsP7mmNG8sxn2o5P7zuVt_fmuWt_D_k3befZy-13sCTmgauXT3ioixlabaVx76eYab700bNkIZ7Qb8Zg0/s1600/Sis%25C3%25A4inen+coaching.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="385" data-original-width="978" height="156" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiyt6YMW1irNbD2dWfF0o2gBWWw3uZiNr-XLVPV0YloKIL64dpuG3XB-vOl_AmsP7mmNG8sxn2o5P7zuVt_fmuWt_D_k3befZy-13sCTmgauXT3ioixlabaVx76eYab700bNkIZ7Qb8Zg0/s400/Sis%25C3%25A4inen+coaching.PNG" width="400" /></a></div>
<br />
Coaching on minulle erityisen merkityksellistä työtä. Olen toiminut jo 12 vuoden ajan ensin yrityksen sisäisenä coachina ja sitten ammattimaisena palveluntarjoajana. Olen toiminut viimeiset kaksi vuotta International Coach Federationin Suomen jaoksen hallituksessa vastaten viime vuonna mm. sertifiointiasioista. Lisäksi olen valmentanut useita vuosia sekä yritysten sisäisiä että ulkoisia coacheja ja valmentavaa esimiestyötä useissa organisaatioissa. Kaikkialla kohtaan saman dilemman – onko sisäinen coaching uhka vai mahdollisuus? Lisääkö sisäisen coaching-toimintojen tarjonnan kasvu kysyntää ammattimaista coachingia kohtaan vai vähentääkö se sitä? <br /><br />Yrityksissä kehitetään vauhdilla sisäistä coaching-kulttuuria, jonka ansiosta toivotaan henkilöstön yltävän suoriutumisessaan entistäkin korkeamman riman yli. Tämä tuo yhteen kuvaan valmentavat esimiehet, sparraavat työkaverit, semiammattimaisesti toimivat sisäiset coachit ja vain harvoille ja valituille kustannetut ulkopuoliset ammatticoachit. <br /><br />Eroja ja yhtäläisyyksiäkin näiden toimintatavoissa on, joskin yhä useammin kuulee coaching-termiä käytettävän ihan vaan normaalistakin keskustelusta, jossa toinen pinnistelee kuunnellakseen kaveria edes hetken keskittyneesti. Kenties on hyvä tarkentaa pari juttua näin kansainvälisen coaching-viikon kunniaksi:<br /><br />Coach on coachingin ammattilainen, mikäli hänellä on siihen soveltuva ICF:n hyväksymä koulutus, laaja coaching-kokemus erilaisista tilanteista, näyttöä osaamisestaan sekä ICF:n sertifikaatti (ACC, PCC tai MCC). Lisäksi ammatticoach työskentelee jatkuvasti oman kehittymisensä parissa osallistumalla esimerkiksi Mentor Coachingiin tai Coaching Supervisioniin. Kaikki tämän sitoumuksen tai ammattitaitoa tietoisesti kehittävän toiminnan ulkopuolella ovat coaching-työn tai valmentavan otteen harjoittelijoita, kaikella kunnioituksella. Ja tokihan ammattilainenkin harjoittelee aina.<br /><br />Tämä sama ammattimaisuuden täsmennys on hyvä tehdä myös sisäisten coachien suhteen. Sisäistä, ammattimaisesti toimivaa ja ammattilaiseksi itseään kutsuvaa coachia, ohjaavat samat ICF:n ammatilliset vaatimukset kuten ulkoistakin. Lisämausteensa sisäiseen coaching-työhön tuo kuitenkin coaching-työhön kuuluva objektiivisuus ja toiminnan eettisyys. Miten voi coachata objektiivisesti, mikäli coach istuu työnantajansa näkökulmasta myös ei-puolueettomalla pallilla? Entä miten toimia eettisesti tilanteissa, joissa tietää enemmän kuin coachattava? <br /><br />Minä uskon vahvasti, että se, joka kohtaa matkallaan ammattitaitoista coachingia, osaa ja haluaa sellaista jatkossakin hyödyntää. Siksi meidän kaikkien itseämme coacheiksi kutsuvien on hyvä sitoutua nostamaan koko ammattikunnan osaamis- ja toimintavaatimuksia, ja sitoutua henkilökohtaiseen kehittymiseen. Uskon, että sisäinen coaching ei näin ole uhka vaan mahdollisuus – koko ammattikunnallemme. <br /><br />Jokaisen sisäisen coachin tai coaching-kulttuuria rakentavan henkilön tulee olla tietoinen kehittyvän ammattikuntamme taito- ja tasovaatimuksista. Kun haluat lisätietoa, katso seuraavat <i><a href="http://www.icffinland.fi/tietopankki/" target="_blank">ICF Finlandin sivut</a> </i>tai soita meille! Me HRM:ssä autamme ammattikuntaamme kehittymään tarjoamalla sekä Mentor Coachingia että Coaching Supervisionia, sitoutuen noudattamaan ICF:n eettisiä ohjeistuksia ja edistämään ydinkompetensseja. Koulutamme sisäisiä coacheja ja valmentavia esimiehiä huomioimaan vastuullisen ohjaustyön vaatimukset. Kehitymme itse työssämme jatkuvasti ja tuemme mielellämme myös kollegoita kasvamaan. Uskomme, että hyvä työ luo lisää hyvää tekevää työtä. <br /><br />Olet sitten sisäinen tai ulkoinen coach, valmentavaa otetta harjoittava esimies, jonka mielessä siintää siirtyminen yhä syvempään valmentavan otteen hyödyntämiseen, tule mukaan. Seuraava Mentor Coaching -ryhmämme starttaa elokuussa.<br />
<br />
Ota yhteyttä kati.jarvinen@hrmpartners.fi, 0400 215 201 niin kerron mielelläni lisää.<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/kati-jarvinen/" target="_blank">Kati Järvinen</a><br />
Business Coach, PCC, valmentaja<br />
<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-45695269396303474672018-05-08T10:03:00.000+03:002018-05-08T15:37:26.144+03:00Lähestyykö nykyisen roolisi parasta ennen -päiväys?<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEir_nUQ6yDUvlXpsv5TDL-bQ-pydsx59-751i5VlLShjB2_EZmycd36flm9JhhtjkIOgTF1PPz7OxfeXYPEypxwCtTfS9mMJJgPC8AEQTSEA84NW_YR4nHJyJUKjYbeGnkvldHgS_kZouw/s1600/L%25C3%25A4hestyyk%25C3%25B6+nykyisen+roolisi+Parasta+ennen+-p%25C3%25A4iv%25C3%25A4ys.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="560" data-original-width="840" height="213" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEir_nUQ6yDUvlXpsv5TDL-bQ-pydsx59-751i5VlLShjB2_EZmycd36flm9JhhtjkIOgTF1PPz7OxfeXYPEypxwCtTfS9mMJJgPC8AEQTSEA84NW_YR4nHJyJUKjYbeGnkvldHgS_kZouw/s320/L%25C3%25A4hestyyk%25C3%25B6+nykyisen+roolisi+Parasta+ennen+-p%25C3%25A4iv%25C3%25A4ys.jpg" width="320" /></a></div>
Toimintaympäristön, omistuksen tai strategian muutostilanteessa yritys voi tarvita johdon avainrooleissa uudenlaista osaamista. Näiden yritysten muutostilanteiden sykli vain nopeutuu ja lyhenee tulevaisuudessa. Sitä roolia, mihin sinut on alun perin palkattu, ja missä olet menestynyt loistavasti, ei enää olekaan. Yrityksen pitää varmistaa kurssin nopea muutos ja toisenlainen profiili soveltuisi paikallesi paremmin. Johtajana oma proaktiivinen toiminta näissä tilanteissa on sekä sinun itsesi että yrityksen edun mukaista.<br />
<br />
Keskuskauppakamari on tutkinut pörssiyhtiöiden johtoryhmien jäsenten vaihtuvuutta. <i><a href="https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2017/03/vaihtuvuus-porssiyhtioiden-johdossakeskuskauppakamari2017.pdf" target="_blank">Huipulla tulee -tutkimuksen</a></i> mukaan johtoryhmän jäsenten keskimääräinen palvelusaika vuonna 2017 oli 3,7 vuotta. Toimitusjohtajan tehtävä kestää kauemmin, 5,1 vuotta. Tutkimustulosten kiteytyksessä todetaan, että vähemmän puhutaan siitä, kuinka tuulisia paikkoja pörssiyhtiöiden johtopaikat ovat. Johtajuuden realiteetit näkyvät siinä, kuinka lyhyitä toimitusjohtajuudet ja johtoryhmäjäsenyydet pörssiyhtiöissä keskimäärin ovat. Lisäksi toimitusjohtajista merkittävä osa, vuonna 2016 yli 70 prosenttia, nimitettiin yhtiön ulkopuolelta. Yhtiöt tarvitsevat siis myös vaihtuvuutta ja uusia ideoita viemään yhtiötä eteenpäin ja vastaamaan kilpailijoiden haasteisiin monimutkaistuvassa toimintaympäristössä.<br />
<br />
Tuntuuko takki muutosten keskellä tyhjältä? Arveletko nykyisen roolisi parasta ennen -päiväyksen jo siintävän tulevaisuudessa? Kyseessä voi olla hyödyllinen tilanne myös omalta kannaltasi, jos käytät mahdollisuuden kehittää omaa johtajuuttasi, sekä suunnitella merkityksellisen työuran rakentamista tästä eteenpäin.<br />
<br />
Työelämän murroksessa yritykset hakevat uusiutumista, ja myös johtamisen ja johtajien tulee uudistua. Mitä johtaminen on tulevaisuudessa? Haluatko sinä olla tulevaisuuden menestyvä johtaja? Osaaminen ja menneestä kertynyt kokemus eivät ehkä enää olekaan avainasemassa, vaan kykysi uudistaa omaa ajatteluasi ja kehittää oppimiskykyäsi. Osaamisen päivittäminen, jatkuva oppiminen ja oman ajattelun haastaminen ovatkin edellytyksiä niin muutoksissa mukana pysymiselle kuin uudistumisen johtamiselle.<br />
<br />
Tulevaisuuden johtaja toimii proaktiivisesti johtaen itseään eri toimintaympäristöissä. Tämä edellyttää itsensä syvällistä tuntemista ja omien arvojen tarkastelua. Mikä sinua on johtajana liikuttanut? Tunnenko itseni, tiedänkö mitä haluan, hallitsenko omaa elämääni ja tiedänkö mitä siltä odotan? Johtajat, jotka pysähtyneet näiden äärelle, ovat tulevaisuuden menestyjiä.<br />
<br />
Johtaminen on kokonaisvaltaista, ja olet siinä läsnä ihmisenä ja autenttisesti. Omasta kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista huolehtiminen ja oman mission löytäminen luovat omalle uralle merkitystä – niin sinulle johtajana kuin ympärillesi.<br />
<br />
Olisiko nyt hyvä hetki pysähtyä näiden kysymysten äärelle?<br />
<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/paivi-erkkila/" target="_blank">Päivi Erkkilä</a><br />
Business coach, valmentaja, liiketoimintajohtaja<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-62109350311139500822018-05-07T10:19:00.000+03:002018-05-07T10:30:02.990+03:00Mitä johtajalle tulee mieleen sanasta coaching?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjQVGK-qPKSUcDLeEah7tdkKWia2SjCpirsu9CmTbQAEBMEexdT7WYLrqFDmKJ31-MiB4mElNLcgHWq30sqoCcjleBEHB3F0h7yYRpeL4mdZ9leJfbkVq5Q5quLQ5y_MpJ_8_rJcVloWrI/s1600/Mit%25C3%25A4+johtajalle+tulee+mieleen+sanasta+coaching.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="684" data-original-width="1014" height="268" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjQVGK-qPKSUcDLeEah7tdkKWia2SjCpirsu9CmTbQAEBMEexdT7WYLrqFDmKJ31-MiB4mElNLcgHWq30sqoCcjleBEHB3F0h7yYRpeL4mdZ9leJfbkVq5Q5quLQ5y_MpJ_8_rJcVloWrI/s400/Mit%25C3%25A4+johtajalle+tulee+mieleen+sanasta+coaching.PNG" width="400" /></a></div>
<div style="text-align: left;">
</div>
Istuin äskettäin päivällispöydässä, jossa oli läsnä johtavassa asemassa
olevia ystäviä. Kysyin, mitä heille tulee mieleen sanasta coaching?<br />
<br />
He alkoivat kaikki puhua johtamisen ja johtajuuden kehittämisestä (<i>miksi?</i>). Näiden asioiden kehittäminen heillä oli mielen päällä, ei coaching menetelmänä (<i>miten?</i>)<br />
<br />
Mitä ylemmäksi johtotasolla mennään, sitä kiinnostuneempia johtajat ja esimiehet ovat tuosta <i>miksi</i>-kysymyksestä ja sitä vähemmän tuosta <i>miten</i>-kysymyksestä.
Seuraavaksi tärkein kysymys heille on <i>kuka</i>? Kuka sinä olet? Vakuuta
minut siitä, että sinä olet oikea henkilö auttamaan minua tässä asiassa.
Ymmärrätkö minun liiketoimintaani? <br />
<br />
Kysymys on tietenkin luottamuksen rakentamisesta. ”Investoin tähän aika monta euroa ja haluan varmistua siitä, että tämän vaikuttavauus ja hyöty ovat sellaiset joita olen hakemassa”. Heitä ei välttämättä kauheasti kiinnosta, onko menetelmä coaching, sparraus vai mentorointi, tai jokin sekoitus näitä. Me ammatti-coachit rakennamme parempaa johtamista Suomeen – emme vain coachaa.<br />
<br />
Ja mistä ne päivällispöydän henkilöt alkoivat puhua? Esimerkiksi siitä, miten oman johtamisen pitää resonoida oman persoonan kanssa. Siitä että kunkin pitää laatia johtamiseensa oma reseptinsä tunnetuista hyvän johtamisen aineksista. Siitä miten itse haluaa saavuttaa tuloksia, kehittyä ja kasvaa. Siitä mitä hyvä johtajuus on, ja miten onnellisen organisaation kautta saa niin paljon parempia tuloksia aikaiseksi. Itse asiassa ongelmista ja niiden ratkaisemisesta ei puhuttu juuri ollenkaan. Mielenkiintoinen havainto sekin.<br />
<br />
<i><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/staffan-kurten/" target="_blank">Staffan Kurtén</a></i><br />
valmentaja, Business coach, hallituksen puheenjohtaja<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/palvelut/business-coaching-tiimien-yksiloiden-kehittamisessa/" target="_blank">Lue HRM Partnersin tarjoamasta Business coachingista tästä linkistä</a><br />
<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-50115501075749191982018-04-23T16:09:00.000+03:002018-04-23T16:09:09.730+03:00Toimitusjohtajan vaihtaminen<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEguqyM9Lc03GqpLANpziVu0OastncDXo9vYUB0NpYm-YkOSpy7pAs-RpdKshL0G9t6kXhPZrkQDMsqhGF1-XyyHWpyALy8cfcffNM3GNDxhWzcQ_kd8vpY8a7v978f_cbC1l2vZCTEeFzA/s1600/Toimitusjohtajan+vaihtaminen%252C+blogi.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="877" data-original-width="1489" height="235" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEguqyM9Lc03GqpLANpziVu0OastncDXo9vYUB0NpYm-YkOSpy7pAs-RpdKshL0G9t6kXhPZrkQDMsqhGF1-XyyHWpyALy8cfcffNM3GNDxhWzcQ_kd8vpY8a7v978f_cbC1l2vZCTEeFzA/s400/Toimitusjohtajan+vaihtaminen%252C+blogi.jpg" width="400" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Johdon eropakettiin tulee sisältyä muutakin tukea kuin raha.</td></tr>
</tbody></table>
<br />
Hallituksen tärkeimpiin tehtäviin kuuluu toimitusjohtajan valinta, tukeminen ja vaihtaminen.<br />
Valintaan paneudutaan ammattimaisesti ja huolella. On nimitysvaliokuntaa, suorahakukonsulttia ja selkeät prosessit. Tukeminen on vähintään systemaattista. Säännölliset palaverit hallituksen puheenjohtajan kanssa, läsnäolo hallituksen kokouksissa jne. Joskus näyttää vain siltä, että tukeminen käsitetään enemmän toimitusjohtajan haastamisena kuin de facto tukemisena. <br />
<br />
<h3>
Entä toimitusjohtajan vaihtaminen? </h3>
Miksei toimitusjohtajan vaihtamiseen suhtauduta aina samalla ammattitaidolla kuin valintaan? Varmaankin johtuen siitä, että tilanne on epämieluisa ja tunteita herättävä. Varsinkin jos toimitusjohtaja on tehnyt hyvää työtä, mutta yrityksen tilanne on muuttunut.<br />
<br />
Onnistunut vaihtaminen, erosopimuksen aikaansaaminen tai toimisuhteen suora päättäminen vaatii ainakin huolellista valmistautumista. Liiketoiminnan, juridiikan ja inhimillisten näkökulmien huomioimista. Vähimmäistavoite voisi olla ”kolhujen (riskien) minimointi” niin toimitusjohtajalle, yritykselle ja sen henkilöstölle, johtoryhmälle kuin myös kaikille sidosryhmille.<br />
<br />
Inhimillisestä näkökulmasta hallituksen puheenjohtaja voisi pitää ohjenuoranaan erokeskustelussa ainakin hyvän dialogin peruselementit:<br />
<ol>
<li>Kerro asia rehellisesti ja suoraan, reilusti – sano mitä tarkoitat ja tarkoita mitä sanot, perustele päätös hyvin ja ymmärrettävästi. Suomalaisessa kulttuurissa suoraa, rehellistä puhetta arvostetaan pitkässä juoksussa, vaikka hetkellisesti voi sattuakin. Asian liika pyörittely ja pehmittely saattavat pahentaa tilannetta. Syntyy arvailuja, huhuja ja spekulaatiota, jotka voivat vahingoittaa niin henkilöitä kuin yritystäkin.</li>
<li>Edelliseen liittyy kuitenkin toisen kunnioittaminen. Suoralla puheella ei loukata toista. Puhut myös ihmiselle, työkaverille, et ainoastaan toimitusjohtajalle.</li>
<li>Kuuntele aidosti ja osoita myös että kuuntelet. Tässä auttaa mm. rauhallinen puhetyyli ja asioiden sisäistämistä edesauttavat tauot puhuessasi.</li>
<li>Tilannetaju ja -jousto. Eropäätös ei tietenkään keskustelussa muutu, mutta päätöksen toimeenpanoa ja viestintää voitte varmaankin jossakin määrin yhdessä suunnitella. Tämä on myös toisen kunnioittamista. Vaikka olet laatinut itsellesi ”käsikirjoituksen” keskustelua varten, ei sitä tarvitse orjallisesti seurata. Olet kuitenkin hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtajan esimies, et pelkkä viestintuoja.</li>
</ol>
<br />
Hyvää tahtoa erotilanteessa osoittaa myös se, että eropakettiin sisältyy muutakin tukea kuin raha. Asioita jotka lieventävät henkistä kolausta ja työelämän vastoinkäymistä. Asioita jotka auttavat toimitusjohtajaa eteenpäin pettymyksen jälkeen ja kenties surutyön yli uuteen urapolun alkuun muualla. Asiantuntija-apua uravalmennuksen tai -coachingin (outplacement) tai psykologin kanssa keskustelun muodossa. Kaikki tämä on yrityksen näkökulmasta myös riskien hallintaa.<br />
<br />
Lopuksi lainaus <a href="https://m.kauppalehti.fi/uutiset/uutinen/WHLH2Lbx?ref=ampparit:6fcb&ext=ampparit" target="_blank">Kyösti Jurvelinin kolumnista Kauppalehti 3.4.2018</a>: ”Kuntapiirejä tuntevan mukaan Walldén antoi Averiolle tunnin armonaikaa. Tuona aikana hänen piti allekirjoittaa irtisanomissopimus, luovuttaa avaimet ja muut tilpehöörit. Henkilöstölle hän ei saanut käydä huikkaamassa hyvästejä. Ovesta piti astua ulos nopeasti”.<br />
<br />
Ei näin. Eihän?<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/staffan-kurten/" target="_blank">Staffan Kurtén</a>, hallituksen puheenjohtaja<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-1084387415977966962018-03-19T14:48:00.002+02:002018-04-18T09:53:53.548+03:00Osaamisen johtaminen – silta uusiin tehtäviin tai osaamiseen<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjijbYG0tCX3jQcDzkwyhX_1IODT0DKKAIpwFIIK4jKxg-A788t9nrHyWE5uXXyZfrkvWkV6C8-FagYvH8SWZrckaNwSKvdNgPeu4GgzEnECgkxqsuQU810wgNWGWqtkXVG2Ns8Fg3EpaE/s1600/Mari+Tasanto.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="772" data-original-width="1156" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjijbYG0tCX3jQcDzkwyhX_1IODT0DKKAIpwFIIK4jKxg-A788t9nrHyWE5uXXyZfrkvWkV6C8-FagYvH8SWZrckaNwSKvdNgPeu4GgzEnECgkxqsuQU810wgNWGWqtkXVG2Ns8Fg3EpaE/s400/Mari+Tasanto.PNG" width="400" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Jokaisella organisaatiossa on oltava ns. henkinen post it -lappu mielessä
<br />
haastamassa siihen, mitä tietoa, taitoa, osaamista, tekemisen tapaa ja
asennetta <br />
omassa tehtävässä onnistuminen lähitulevaisuudessa edellyttää, kiteyttää Mari Tasanto.</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
Tämän aamun mieleenpainuvin twiitti tuli Reijo Karhiselta ja koski osaamisen kehittämisen tärkeyttä: kuinka osaamisen kehittäminen nousee yritysten ydinprosessiksi. Tähän on herätty lähestulkoon joka alalla. Digitalisaatio on hokema, jonka avulla yrityksissä ja julkishallinnon organisaatioissa varaudutaan uuteen osaamisen tarpeeseen, mutta aina ei olla ihan varmoja, mihin kaikkeen.<br />
<br />
<h3>
</h3>
<h3>
Post it-lappu jokaiselle osaamisen kehittämisen tarpeesta</h3>
Työelämä muuttuu, ja osaamisen kehittäminen ja johtaminen ovat toden totta kilpailuedun mahdollistavia prosesseja. Organisaation kilpailuetua tuovat kyvykkyydet tulee selkeyttää, ja sen lisäksi avata ja tehdä näkyväksi koko organisaatiolle mitä osaamista kyvykkyydet edellyttävät. Sen lisäksi on johdettava ja tuettava organisaatiota muutoskyvykkyyden vahvistamiseksi. Emme tiedä kaikilta osin, mitä osaamista ja tekemisen tapaa tarkalleen ottaen tarvitsemme tulevaisuudessa, mutta meidän on opittava oppimaan. Oltava hereillä. Sanon joskus asiakkaillemme, kun määritämme strategisia kyvykkyyksiä ja osaamisia, että prosessin jälkeen jokaisella organisaatiossa on oltava ns. henkinen post it -lappu mielessä haastamassa siihen, mitä tietoa, taitoa, osaamista, tekemisen tapaa ja asennetta omassa tehtävässä onnistuminen lähitulevaisuudessa edellyttää.<br />
<h3>
</h3>
<h3>
Silta uuteen osaamiseen</h3>
Miten osaamisen johtamisesta tehdään kilpailuetua tuova prosessi organisaatiotasolla ja, kuinka johtaa osaamista yksilötasolla? Esitimme HRM Partnersin asiakastilaisuudessa 8.3. mallin: ”Silta uuteen - osaamisen transformaatio.” Ajatus lähtee siitä, että strategiset kyvykkyydet ja osaamiset luovat pohjan organisaation talent management -työlle, jossa jokaisen henkilön motivaatio ja potentiaali tunnetaan. Jokainen on talentti omalla osaamisalueellaan ja sitä tulee vahvistaa ja kehittää.<br />
<br />
Toimintaympäristömme, kuten todettua, haastaa kuitenkin osaamistarpeita jatkuvasta ja siksi voi olla, että henkilö tarvitsee tukea uusien tehtävien opetteluun organisaation sisällä. Tai henkilö pysyy nykyisessä tehtävässään, mutta oman organisaation osaaminen ei riitä tehtävässä uusiutumiseen. Tällöin on tunnistettava verkostot joissa uutta osaamista voi hankkia. Tähän tarvitaan silta-ajattelua: miten varmistamme osaamisen uusiutumisen tai henkilön siirtymisen uusiin tehtäviin menestyksekkäästi. On toki myös tilanteita, jolloin tiettyä osaamista ei kerta kaikkiaan enää tarvita, ja henkilö joutuu siirtymään pois tehtävästään. Silloinkin silta voidaan rakentaa niin, että hänen osaamisensa ja potentiaalinsa voivat kehittyä esim. yrittäjäroolissa. Ja kuka tietää, henkilö voi myöhemmin tarjota palveluitaan ko. yritykselle.<br />
<h3>
</h3>
<h3>
Osaamista johdetaan arjessa -inhimillisesti</h3>
Edellä kuvattu on organisaatiotasoinen tapa toimia, mutta se auttaa myös yksilön näkökulmasta ymmärtämään, mitä osaamista tarvitaan ja, miten osaamista kehitetään omassa organisaatiossa systemaattisesti. Se vaatii paljon kommunikointia ja yhteisen käsityksen luomista siitä, mihin osaamistarve on kehittymässä. Kuten aina, lähiesimiehellä on tässä keskeinen rooli. Osaamisen johtaminen tapahtuu suurelta osin arjessa. Se on tietoista oppimaan oppimisen tukemista, projekteissa oppimista, työparityöskentelyä, mentorointia, coachausta ja jokaisen potentiaalin ja talentin tukemista. Inhimillistä ja uutta luovaa.<br />
<br />
<br />
<i>Mari Tasanto, liiketoimintajohtaja, valmentaja, Business coach</i><br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-9794425648388643382018-02-13T11:18:00.000+02:002018-03-20T16:31:03.496+02:00Tieto lisää tuskaa – paitsi muutostilanteessa<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjMAdJRonxB7S_3P6alTpmpR8EoZVzTeOxx7eed38KD64AfP0ruN-A-C-VmZzb_BxFCpgGhWP1UbePe_Hfks4bZl5ymcn-T_CiRwij3tVKiyfe7g2npS72H8PXcbQRupnhfEsz7nf5TgAk/s1600/Muutoksen+mittarointi.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="954" data-original-width="1600" height="237" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjMAdJRonxB7S_3P6alTpmpR8EoZVzTeOxx7eed38KD64AfP0ruN-A-C-VmZzb_BxFCpgGhWP1UbePe_Hfks4bZl5ymcn-T_CiRwij3tVKiyfe7g2npS72H8PXcbQRupnhfEsz7nf5TgAk/s400/Muutoksen+mittarointi.PNG" width="400" /></a></div>
Lähes kaikille tuttu fakta on, että alle 30% muutoksista onnistuu. Epäonnistumisen tiedostaminen tapahtuu usein hitaasti ja koko ajan osa organisaatiosta kuvittelee, että asiat ovat kunnossa ja osa tietää, että ne ovat pahasti vaiheessa. Johto on päätynyt kuplaan ja asioiden todellinen tila paljastuu liian myöhään. <br />
<br />
Jos muutosta ei mitata lainkaan tai sitä mitataan kömpelösti, on muutoksen onnistumisen todennäköisyys alhainen ja nettovaikutus jopa negatiivinen. Kömpelön mittaamisen tunnistaa näistä oireista:<br />
<ol>
<li>Muutoksen mittaamista aletaan suunnitella, kun muutoksen pitäisi olla valmis</li>
<li>Mittaaminen perustuu yksittäisiin kyselyihin, joiden suunnitteluun ja analysointiin käytetään paljon aikaa</li>
<li>Mittaustuloksista jaetaan vain johtopäätökset muulle organisaatiolle eikä anneta kaikkien tehdä mittauksista omia tulkintojaan</li>
</ol>
Yksittäinen mittaus muutoksesta ei kerro juuri mitään, koska aina löytyy selitys yksittäiselle huonolle tulokselle eikä sen pohjalta voida sanoa mihin suuntaan asia on kehittymässä. Jotta oikeasti tiedettäisiin missä ovat muutoksen esteet, tarvitaan hyvä läpinäkyvyys muutoksen etenemiseen reaaliajassa läpi toimintojen ja hierarkioiden. Tarvitaan yhteinen ymmärrys siitä, mikä on tärkeää ja mihin tulisi kiinnittää enemmän huomiota. Yhteisen ymmärryksen ytimessä on trendi, joka kertoo luotettavasti mihin suuntaan ollaan menossa. Trenditiedon analysointi mahdollistaa hyvin kohdistetut ja vaikuttavat tukitoimenpiteet. Kun organisaation mielipide esim. muutoksen vision ymmärtämisestä menee heikompaan suuntaan, ymmärtävät kaikki miksi visiota pitää kirkastaa.<br />
<br />
<h3>
Miten mittaan oikein?</h3>
Jotta mittaamisesta saadaan luotettavaa ja mittausprosessi tukee fiksusti muutoksen läpivientiä olisi siinä hyvä toimia näin:<br />
<ol>
<li>Mittaaminen suunnitellaan osana muutoksen läpiviennin suunnittelua ja sitä tehdään systemaattisesti.</li>
<li>Mittareiden suunnitteluun käytetään aikaa. Mitataan vain sellaisia asioita, joiden mahdollisiin löydöksiin halutaan oikeasti reagoida.</li>
<li>Mittaustiedon hyödyntäminen integroidaan suoraan muutoksen johtamisprosessiin, jolloin päästään helpommin tavoitteeseen ”sitä saa mitä mittaa”. </li>
<li>Mittauksesta pitää olla hyötyä muutoksen kaikille osapuolille ja sen viestintä pitää suunnitella huolellisesti osana muutosviestintää.</li>
<li>Mittauksissa pitää olla mukana kvantitatiivinen ja kvalitatiivinen osa. Numeerinen puoli kertoo, että jossain savuaa ja laadulliselta puolelta päästään usein kiinni juurisyihin. </li>
<li>Mittausdata jaetaan reaaliajassa kaikille osapuolille. Tämä rakentaa luottamusta ja mahdollistaa mittaustiedon hyödyntämisen ja toimenpiteet nopeasti laajalla rintamalla. </li>
</ol>
<h3>
Muutoksen johtamisen vaikutus näkyväksi </h3>
Me HRM Partnersissa valmennamme yritysten johtoa, esimiehiä ja henkilöstöä muutos- ja kehitysprosessien tulokselliseen läpivientiin. Valmennustemme ja muutosjohtamisen vaikuttavuus nousee aivan uudelle tasolle, kun pystymme sovittamaan valmennusten sisällöt ja viestit reaaliaikaiseen tietoon, eikä ennakko-olettamiin. <i><a href="http://www.celkee.fi/" target="_blank">Celkee Oy:ssä</a> </i>on kehitetty tähän ratkaisu, joka on ihan jotain muuta, kuin perinteinen kysely tai tutkimus. Ratkaisu on puhtaasti liiketoimintalähtöinen ja se liittyy saumattomasti muutoksen johtamisprosessiin. Ratkaisu tuo esille ajoissa pahimmat muutoksen esteet, sekä energisoi toimenpiteisiin. Läpinäkyvyys lisää myös organisaation luottamusta, vaikuttamisen tunnetta sekä yhdessä tekemistä. <br />
<br />
On hienoa tehdä yhdessä näkyvästi vaikuttavaa muutosjohtamistyötä ja tuoda reaaliaikaista dataa laadukkaan päätöksenteon tueksi! <br />
<br />
Ota yhteyttä, kerromme mielellämme lisää!<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/kati-jarvinen/" target="_blank"><b>Kati Järvinen</b></a>, Asiakkuusjohtaja ja valmentaja, HRM Partners Oy & <b>Kimmo Vättö</b>, Toimitusjohtaja, Celkee Oy<br />
<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-85694791342397043662018-02-08T14:35:00.001+02:002018-02-08T14:36:18.310+02:00Asenne ratkaisee<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi1y9txiFA3rtBZ53WiOGq4vcLAk15noYJC08raNH78IQX6RBUOHILjFc3v9TzGlAveCp8nyjfhptpXNt4EjWX1GH7PW5cjLHVpoDTZZR5G21Grcetqg72gwYWMl1PmzEFv_7NRWIo8OEo/s1600/Asenne+ratkaisee+ty%25C3%25B6nhaussa..PNG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="553" data-original-width="1055" height="208" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi1y9txiFA3rtBZ53WiOGq4vcLAk15noYJC08raNH78IQX6RBUOHILjFc3v9TzGlAveCp8nyjfhptpXNt4EjWX1GH7PW5cjLHVpoDTZZR5G21Grcetqg72gwYWMl1PmzEFv_7NRWIo8OEo/s400/Asenne+ratkaisee+ty%25C3%25B6nhaussa..PNG" width="400" /></a></div>
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
”Haluaisitko vähän erilaisen valmennettavan?” kysyi <b>Susanna Stolzmann</b>, HRM Partnersin asiakkuusvastaava.<br />
<br />
”Tietenkin”, vastasin.<br />
<br />
Jokainen valmennettava on tietysti ”vähän erilainen”, mutta erilaistenkin joukossa <b>Marja</b> oli unohtumaton tapaus. Energinen nainen, joka asui pienellä paikkakunnalla kaukana pääkaupunkiseudulta. Oman alansa ammattilainen, yhteistyökykyinen ja asiakaspalvelutaitoinen, tunnollinen ja huolellinen.<br />
<br />
Marjan ammattitaito oli niin vankkaa, että hän pystyi tarvittaessa palvelemaan jopa ukrainalaisia asiakkaita, joiden kanssa ei ollut yhteistä kieltä. Olihan hänellä venäjänkielistä materiaalia, josta pystyi osoittamaan muutamia tärkeitä kohtia, ja lopulta löytyi myös muutamia englannin sanoja, jotka ukrainalaisetkin ymmärsivät. Kolme varttia asiaan meni, mutta kaikki tuli hoidettua lakien ja pykälien mukaan.<br />
<br />
Vaativan asiakaspalvelutyön ohessa Marja hoiti toimipisteen lomakirjanpidon ja ylityöseurannan, pysytteli ajan tasalla kehittyvien it-ohjelmistojen ja uudistuvien lakien maailmassa.<br />
<br />
Marjan vahvuuskartoitukseen kirjasimme hänelle tärkeitä arvoja.<br />
<br />
Itsenäisyys. Tuloksen tekeminen. Yrittäjähenkisyys. Vastuullisuus. Johdonmukaisuus. Tasa-arvoisuus. <br />
<br />
Mikä tahansa työnantaja pitäisi tällaista ihmistä helmenä, ajattelin.<br />
<br />
”Mitkä näiden arvojen lisäksi ovat sinun tärkeimpiä ominaisuuksiasi?” kysyin Marjalta.<br />
<br />
”Pitkä pinna, ymmärrys, maltti”, hän vastasi epäröimättä ja jatkoi: ”Kaikki tehdään niin kuin itselle tekisi.”<br />
<br />
Marjan elämänfilosofiaan kuului myös ajatus siitä, että ympärillä olevia ihmisiä on aina autettava. Naapurin lumet luodaan, kun naapuri lähtee lomalle etelään. Nurmikot leikataan, omenat poimitaan. Se kuuluu hyviin tapoihin. Ja samoin toimitaan töissä.<br />
<br />
Toista jeesataan aina. Kun toinen on alamäessä, lykätään ylöspäin. Se hyvä, mitä toisille tekee, tulee jonain päivänä takaisin kuin bumerangi.<br />
<br />
”Ja millaista työtä haluaisit tehdä?” kysyin vihdoin.<br />
<br />
”Keikkatyötä, toimistohommia joustavalla aikataululla”, hän sanoi. ”Olen tottunut tekemään kaikenlaista. Ja on minulle jo tarjottukin töitä.”<br />
<br />
Jos minun pitäisi palkata joku, palkkaisin juuri sellaisen ihmisen kuin Marja. Positiivisen, ratkaisukeskeisen, elämänmyönteisen.<br />
<br />
Mutta tässä tulee yllätys. Vakituiseen työsuhteeseen Marjaa ei enää saisi houkuteltua.<br />
Päivää ennen viimeistä valmennuskertaa Marja sai nimittäin virallisen eläkepäätöksen. <br />
<br />
”Sekö tuli jo nyt?” hämmästyin.<br />
<br />
Vaikka mitäpä hämmästelemistä eläkepäätöksessä oli. Ensimmäisen valmennuskertani muistiinpanoissa luki: Marja on 67-vuotias.<br />
<br />
Mikä on tämän tarinan opetus?<br />
<br />
Ehkä se, että ikä on vain numero. Asenne ratkaisee.<br />
<br />
<i>Minna Sütö</i><br />
<i>Associate Career Coach </i><br />
<i>HRM Partners Oy</i><br />
<i><br /></i>
<i><br /></i>HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-26860232594860846652018-01-31T15:31:00.001+02:002018-02-01T09:15:25.840+02:00Mahtuvatko työttömyysturvan aktiivimalli ja kokeilukulttuuri samaan lauseeseen?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgzU5qBmalyaOltZ3cH01Jm_jSPWJm8pyy3sG6LaNxQ7_gre2tAburhRqZMuR_XMeaz3ZuhzHUFbmRMU9Z1vGryke5NHgi_-MeG0acRvLyJCScJfXq84kNLcX5gwSbSO21ECx0s3Rte8YY/s1600/P%25C3%25A4ivi+Erkkil%25C3%25A4%252C+uravalmentaja+HRM+Partnersilla.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="619" data-original-width="1153" height="213" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgzU5qBmalyaOltZ3cH01Jm_jSPWJm8pyy3sG6LaNxQ7_gre2tAburhRqZMuR_XMeaz3ZuhzHUFbmRMU9Z1vGryke5NHgi_-MeG0acRvLyJCScJfXq84kNLcX5gwSbSO21ECx0s3Rte8YY/s400/P%25C3%25A4ivi+Erkkil%25C3%25A4%252C+uravalmentaja+HRM+Partnersilla.PNG" width="400" /></a></div>
Yksityisellä sektorilla puhuttaa nyt kokeilukulttuuri ja sen luominen. Kokeilukulttuurissa lähdetään tekemään jotain, joka ei ole loppuun asti mietittyä ja harkittua, ja jota hiotaan sitten oppimisen myötä. Kunhan se on oikeaan suuntaan.<br />
<br />
Aktiivimalliin suhtaudutaan nyt mielestäni niin, että tässä se nyt on, maailman tappiin saakka. Eniten minua mietityttää, että vaikka me tavalliset tallaajat osaisimmekin arvioida aktiivimallia kokeilukulttuurin mukaisesti, miettien mikä mallissa on toimivaa ja mikä kaipaa kehitystä, mietitäänkö näin päättävällä taholla? Sen sijaan, että energia suunnattaisiin nykyisen aktiivimallin puolustelemiseen tai vastustamiseen, mitä jos into kohdistuisikin iteratiiviseen mallin kehittämiseen?<br />
<br />
<h3>
Ajattelua nykyisestä aktiivimallista uravalmentajan silmin</h3>
Jokainen meistä haluaa olla merkityksellinen. Haluamme tehdä asioita, joilla on jotakin merkitystä johonkin tai jollekin. Ei kukaan halua tehdä työtä jolla ei ole mitään merkitystä mihinkään.<br />
<br />
Pohdin, mikä mahtaa olla ihmiskäsitys uuden työttömyysturvan aktiivimallin takana? Aktiivisuuteen tulee kyllä aktivoida, mutta nyt keinot siihen viestivät vielä melkoisen negatiivisesta ja yksipuolisesta ihmiskäsityksestä. <br />
<br />
Uravalmentajana olen kohdannut jo satoja työttömiä työnhakijoita. Usein minun ensisijainen tavoitteeni ja tehtäväni on uutta työtä etsivien aktivoiminen tekemään työnhakua suunnitelmallisesti, tavoitteellisesti ja harkiten. Tekemään työnhakua jolla on jotain merkitystä.<br />
<br />
Aktivoiminen lähtee positiivisesta ihmiskäsityksestä. Uskon, että valmennettavani ovat pystyviä, kykeneviä ja halukkaita oppimaan ja työllistymään. Minun positiivinen ihmiskäsitykseni ei pelkästään riitä, vaan työnhakijakin pitää saada ajattelemaan itsestään näin. Tunteilla ja mindsetilla on ensisijaisen tärkeä vaikutus matkalla merkitykselliseen aktiiviseen työnhakuun.<br />
<br />
<h3>
Mitä merkityksellinen aktiivinen työnhaku on?</h3>
Rekrytointitutkimuksissa näkyy selkeä trendi työllistymiseen vaikuttaviin tekijöihin liittyen: ensisijaisen tärkeää on motivaatio haettavaa tehtävää kohtaan. Seuraavaksi tulee henkilön soveltuvuus tehtävään ja yritykseen: hänen persoonansa, vahvuutensa sekä arvonsa (Duunitorin kansallinen rekrytointitutkimus 2016). Tutkimustuloksista voidaankin todeta, että työllistymisessä auttaa
henkilön kyky markkinoida omaa osaamistaan sekä motivaatiotaan. Auttaa,
jos hakija tietää, millaiseen työhön itse mielestään parhaiten soveltuu.<br />
<br />
Merkityksellinen aktiivinen työnhaku rakentuu selkeästä fokuksesta ja
taidoista markkinoida ja viestiä omasta soveltuvuudestaan haettavaan
tehtävään. <br />
<br />
Lisäksi oman tutkimuksemme (n=180) mukaan valmennettaviemme keskimääräinen työllistymisaika on 4 kk, joka on yli puolet vähemmän yleisesti ilmoitetusta keskimääräisestä työllistymisajasta.<br />
<br />
Ainakin näiden kahden tutkimuksen valossa voimme päätellä, että merkityksellinen aktiivinen työnhaku on tuottavaa. Työnhaun laatu on sen määrää merkityksellisempää. Oman kokemukseni mukaan esimerkiksi hakemusten merkityksetön lähettely moneen eri suuntaan ja siitä seuraava kielteisen päätösten määrä usein vaikuttaa myös negatiivisesti työnhakijan käsitykseen itsestään ja kyvyistään, mikä puolestaan vie työpaikan aina vain kauemmaksi sen hakijalta. <br />
<br />
Nykyisellään aktiivimalli saavuttaa mielestäni jo yhden tavoitteen, se laittaa meidät tekemään. Jää nähtäväksi tuottaako tekeminen tällaisenaan tuloksia. <br />
<br />
Itse uskon, että nykyisessä muodossaan aktiivimalli vie työnhakijan ajan, energian ja fokuksen pois siitä, mikä olisi työllistymisen kannalta kaikkein olennaisinta ja tuottavinta. Malli ei tue työnhakijan positiivista käsitystä omista kyvyistään tai vie oikeanlaiseen tekemiseen työn saamiseksi. Se ei myöskään tue parasta mahdollista työn ja sen tekijän kohtaamista.<br />
<br />
Paljon olisi siis kokeilukulttuurilla tähänkin annettavana. Opitaan tästä yhdessä!<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/paivi-erkkila/" target="_blank"><i>Päivi Erkkilä, valmentaja</i></a><br />
<br />
Lue lisää: <i><a href="https://www.hrmpartners.fi/palvelut/outplacement-ja-uravalmennus/lahtevan-henkiloston-tuki/kohti-uutta-tyota/" target="_blank">kohti uutta työtä</a></i><br />
<br />
<i> <a href="https://www.hrmpartners.fi/palvelut/outplacement-ja-uravalmennus/lahtevan-henkiloston-tuki/kohti-uutta-tyota/" target="_blank"> </a></i><br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-43890213922223713652018-01-08T14:36:00.002+02:002018-01-08T14:37:47.099+02:00Pelkkä ansioluettelo ei löydä yhtään työpaikkaaAika yleinen käsitys julkisella sektorilla, ja työmarkkinoilla yleisemminkin, on edelleen se, että tärkeintä työnhaussa on hyvä ja erottuva työhakemus ja ansioluettelo (CV). Nämä paperit eivät kuitenkaan löydä työnhakijalle ainuttakaan työpaikkaa.<br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: right; margin-left: 1em; text-align: right;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjcxe5me4FavgHofU3lpeOfik9uEIpswv5aIWs24QptmpTEBKQvtYvnVIzpSQxVYbybCGLhGgZqqfscwaMcqW6HUdMosy7wd2GuCqZ2wN_n88MNWnYQf7kx657AklftLTDfszF7CSuiAic/s1600/Staffan+Kurt%25C3%25A9n.PNG" imageanchor="1" style="clear: right; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="877" data-original-width="762" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjcxe5me4FavgHofU3lpeOfik9uEIpswv5aIWs24QptmpTEBKQvtYvnVIzpSQxVYbybCGLhGgZqqfscwaMcqW6HUdMosy7wd2GuCqZ2wN_n88MNWnYQf7kx657AklftLTDfszF7CSuiAic/s320/Staffan+Kurt%25C3%25A9n.PNG" width="278" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Tehokas työn etsiminen perustuu hyvää itsensä ja<br />
osaamisensa tuntemiseen ja niiden suunniteltuun ja <br />
järjestelmälliseen markkinointiin, sanoo Staffan Kurtén.</td></tr>
</tbody></table>
Henna Kalliskota kertoo Helsingin Sanomien <i><a href="https://www.hs.fi/mielipide/art-2000005510482.html" target="_blank">mielipidekirjoituksessaan</a></i> harjoitelleensa CV:n ja työhakemuksen tekoa jollain työllisyyskurssilla 90 tuntia. Pelkästään työpaikkailmoituksiin vastaamisen aika on kauan sitten ohi niin kuin on myös perinteinen työnvälitys. Noin 80 % kaikista vuoden aikana Suomessa täytetyistä työpaikoista ovat ns. piilotyöpaikkoja. Ei CV niitä löydä.<br />
<br />
Tehokas työn etsiminen perustuu tänä päivänä ensinnäkin siihen, että tietää mitä haluaa löytää, mistä sitä etsiä ja mitä osaamistaan voi tarjota. Lisäksi se perustuu perusteelliseen suunnitteluun ja valmistautumiseen, oma-aloitteiseen ja systemaattiseen työn etsimiseen, runsaaseen kontaktien määrään – ja pikkuisen onneen. Tätä kaikkea modernin työllisyyskurssin (yksityisellä sektorilla uudelleensijoittumisvalmennuksen, uravalmennuksen tai outplacementin) tulisi sisältää. Toki hyvä CV:kin pitää olla mutta se ei ole pääroolissa. <br />
<br />
Kannustukseksi työttömiä työnhakijoita voisi mieluummin palkita bonuksella heidän työllistyessään sen sijaan että aktiivimallin mukaisesti rankaistaan, jos he eivät onnistu. Mutta tämä on jo toinen aihe.<br />
<br />
Kuulin jokin aika sitten erään työntekijäliiton juristin neuvovan irtisanottua talouspäällikköä että ”et sinä työllisyyskurssia tarvitse, kyllä sinä osaat CV:n kirjoittaa”. Minkähänlaista työllisyyskurssia hän mahtoi ajatella?<br />
<br />
<i><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/staffan-kurten/" target="_blank">Staffan Kurtén</a></i><br />
hallituksen puheenjohtaja<br />
HRM Partners Oy<br />
<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-27148125418916426262018-01-03T13:59:00.002+02:002018-01-03T13:59:47.414+02:00Valmennettavan tarina: ”Uravalmennus palautti luottamuksen itseeni ja tulevaisuuteeni”<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJgAaZ1zeZI63NDv_N3riuUt7IL_GnVK5ISDiXuQ2uJOZ5Bu2Ajn7_PMFnd05NFF9BvgvamgVf8k2mhpvf9oLXpDS-2wh28zEoJShAQsIKpnL2jNQAuaHRhN8KjMT0CLtS7TdPdubr-pE/s1600/Uravalmennuksella+voittoon.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="516" data-original-width="1466" height="140" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJgAaZ1zeZI63NDv_N3riuUt7IL_GnVK5ISDiXuQ2uJOZ5Bu2Ajn7_PMFnd05NFF9BvgvamgVf8k2mhpvf9oLXpDS-2wh28zEoJShAQsIKpnL2jNQAuaHRhN8KjMT0CLtS7TdPdubr-pE/s400/Uravalmennuksella+voittoon.PNG" width="400" /></a></div>
Minut irtisanottiin elokuussa vaativasta asiantuntijatehtävästä. Takanani oli lähes 20 vuotta samassa yrityksessä, ja edessä odotti vain tyhjää. Olin shokissa.<br /><br />Olin menestynyt työssäni ja hankkinut monipuolista kokemusta ja osaamista, mutta mietin, miltä näyttäisin työnhakijana. Olen ylin 50-vuotias enkä puhu suomea. Minulla ei ole tutkintoa yliopistosta eikä minkäänlaista virallista todistusta omalta alaltani.<br /><br />Kun astuin HRM Partnersin toimistoon syyskuussa, olin vihainen potkuista ja toivoton tulevaisuuteni suhteen. Itseluottamukseni oli saanut valtavan kolauksen. Näihin tunteisiin tarttui valmentajani Sebastian.<br /><br />Sain purkaa kiukkuani ja epätoivoani, ja Sebastian kuunteli ja ymmärsi. Vähitellen hän käänsi huomion myönteisiin asioihin: saavutuksiini, kokemukseeni ja taitoihini. Näkökulmani alkoi avautua.<br /><br />Sain ensimmäisellä tapaamisella kaksi kotitehtävää. Minun oli hyväksyttävä irtisanominen ja mietittävä, miten voin kertoa siitä myönteiseen sävyyn. Se vaati viikkoja ja paljon puhetta kenelle tahansa, joka suostui kuuntelemaan. Toisena tehtävänäni muistelin saavutuksiani. Se oli jo helpompaa. Tiesin, että olin menestynyt työssäni, mutta pelkäsin vain, että muut eivät huomaisi sitä.<br /><br />Seuraavien tapaamisten aikana valmentajani sai minut ymmärtämään, että taitoni olivat markkinakelpoisia ja voivat hyvinkin erottaa minut muista työnhakijoista. Minun oli vain totuttava kertomaan saavutuksistani ja esittelemään samalla taitojani. Harjoittelin paljon puhumalla lenkkikaverilleni – koiralleni.<br /><br />Viiden tapaamisen jälkeen tiesin, mitä haluan työltäni ja miten haluan sovittaa työni muuhun elämääni. Sebastianilta opin myös sen, että työnhaussa kontaktit ovat kaikki kaikessa. Tärkeintä ei olekaan istua tietokoneen ääressä työhakemuksia laatimassa.<br /><br />Sovin syksyn aikana lounas- ja kahvitapaamisia entisten kollegoiden ja ystävien kanssa. Lähetin kontaktipyyntöjä ihmisille, joita tuskin tunsin, koska he olivat sellaisilla aloilla ja sellaisissa tehtävissä, joista olin kiinnostunut. Ehdotin heillekin tapaamisia ja puhelinkeskusteluja. Otin yhteyttä myös rekrytointi- ja suorahakupalveluihin. Verkostoni kasvoi yli 50 henkilöllä.<br /><br />Kuusi viikkoa sen jälkeen, kun olin tavannut valmentajani ensimmäisen kerran, olin menossa työhaastatteluun. Tehtävä oli suoraan toivomuslistani kärjestä, ja myös toimiala kiinnosti minua kovasti. Valmentajani sparrasi minua haastatteluun, ja se johti seuraavaan – ja sain paikan.<br /><br />Olen taas valmis oppimaan ja saavuttamaan lisää. Valmennus avasi silmäni, palautti itseluottamukseni ja auttoi minua löytämään tulevaisuuden, johon en enää uskonut.<br /><br /><i>(Julkaisemme uratarinan nimettömänä sen kirjoittajan luvalla)</i><br />
<br />
Lue tarkemmin<i> <a href="https://www.hrmpartners.fi/palvelut/outplacement-ja-uravalmennus/lahtevan-henkiloston-tuki/" target="_blank">uravalmennuksista</a></i><br />
<br />
<i> </i>HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-62820829669893323862017-12-18T13:36:00.001+02:002017-12-19T09:17:39.534+02:00Voisiko minusta tulla yrittäjä?<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj9oGtA2LL-93ju4ZdETtWYE0DAgvlTIz19ur83DS3JnniD-kmf2kl9_Y0rWJv4vmQ4PR0sMMltmbTZwKv704X32SjglYBOeYJwShn5IIBpjhLs0lvpy-3pHPEfktrvYopG7Ny-xHX-jiM/s1600/Elina+Palmroth-Leino%252C+uravalmentaja.JPG" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="720" data-original-width="422" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj9oGtA2LL-93ju4ZdETtWYE0DAgvlTIz19ur83DS3JnniD-kmf2kl9_Y0rWJv4vmQ4PR0sMMltmbTZwKv704X32SjglYBOeYJwShn5IIBpjhLs0lvpy-3pHPEfktrvYopG7Ny-xHX-jiM/s320/Elina+Palmroth-Leino%252C+uravalmentaja.JPG" width="187" /></a>Kun itse opiskelin kauppakorkeakoulussa, niin suurimman osan haave oli päästä töihin isoon yritykseen. Yrittäjyys sanaa ei mainittu yhdelläkään kurssilla. Nyt yrittäjyys nousee yhdeksi suosituimmaksi vaihtoehdoksi vastavalmistuneille. Sama ajatus on tarttunut myös uransa taitekohdassa oleville.<br />
<br />
Kohtaan uravalmennuksissa yhä enemmän ihmisiä, jotka pohtivat, olisiko yrittäjyys heille oikea vaihtoehto. Ei ihme, sillä yrittäjiä arvostetaan ja mediassa kerrotaan huikaisevia tarinoita start upeista. Ilmapiiri on muuttunut yrittäjämyönteiseksi.<br />
<br />
<h3>
Mikä yrittäjyydessä kiehtoo?</h3>
Suurin osa kertoo yrittäjyydessä kiehtovan vapauden ja mahdollisuuden päättää kaikista asioista. Me suomalaiset olemme vaatimattomia, joten harvoin kuulen ensimmäisenä mahdollisuuden rikastua.<br />
<br />
Olivat motiivit mitkä tahansa, niin realistina keskityn aina haastamaan liikeideaa. Ilman loistavaa liikeideaa yritystoiminnasta ei tule mitään. Tämän lisäksi tarvitaan vielä paljon muutakin, esim. osaamista, uskoa omiin kykyihin ja halua menestyä. <br />
<br />
Mielestäni yrittäjänä toimiminen on paljon vaativampaa kuin palkkatyö. Vaihtoehto ei siis sovi kaikille. Yrittäjän on oltava moniosaaja ja kestettävä jatkuvaa painetta yrityksen taloudellisesta menestymisestä. Jokainen aloittava yrittäjä saa heti ensimmäisten kuukausien aikana pikakurssin talouden realiteeteista ja asiakkaan ostohalukkuudesta. Ja jos ei ole nopea oppija, niin yrittäjän tarina jää lyhyeksi. Joskus omista unelmista täytyy luopua ja muokata liiketoimintaa kysynnän mukaisesti.<br />
<br />
<b>5 kohtaa, joita kannattaa miettiä ennen kuin päätät perustaa oman yrityksen:</b><br />
<ol>
<li><b>Hyvä liikeidea.</b> Mitä, miten ja kenelle myyt? Mitä erilaista tarjoat kilpailijoihin verrattuna?</li>
<li><b>Oma osaaminen.</b> Tee SWOT rehellisesti. Mitä osaamista sinulta löytyy ja mitä apua tarvitset mahdollisten heikkojen osa-alueittesi paikkaamiseen. Olisiko kannattavaa löytää kumppani yritykseesi?</li>
<li><b>Haluatko myydä?</b> Mikään yritys ei menesty ilman myyntiä. Ei riitä, että pari vanhaa kontaktia on luvannut ostaa. Sinun on oltava innostunut etsimään koko ajan uusia asiakkaita. Löytyykö riittävästi kiinnostuneita, jotka ovat valmiita maksamaan palvelustasi ja/tai tuotteistasi?</li>
<li><b>Sopiiko persoonasi yrittäjäksi?</b> Oletko valmis ottamaan riskiä ja kestätkö epävarmuutta? Jaksatko tehdä yksin töitä? </li>
<li><b>Taloudellinen tilanne.</b> Kuinka kauan olet valmis olemaan ilman palkkaa? Harva yritys lähtee käyntiin sellaisella vauhdilla, että yrittäjä saa maksettua itselleen palkkaa alkuvaiheessa.</li>
</ol>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-EdYE_S6ralKxCcJUWyYymUx1JyucXrqq9V9W3d-_gjktp4YyOA1ueAAV-BojtnYPGejl7-hcGaK8KasZqIoyNMFXwsTQ0jjfFxrBCdMT7C57aMZAvDqdVk2YzSeis4qGZK0nwAVnJYk/s1600/Elina+Palmroth-Leino+sparrasi+yritt%25C3%25A4j%25C3%25A4ksi+l%25C3%25A4htenytt%25C3%25A4+Mikaela+Tokolaa.JPG" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="645" data-original-width="449" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-EdYE_S6ralKxCcJUWyYymUx1JyucXrqq9V9W3d-_gjktp4YyOA1ueAAV-BojtnYPGejl7-hcGaK8KasZqIoyNMFXwsTQ0jjfFxrBCdMT7C57aMZAvDqdVk2YzSeis4qGZK0nwAVnJYk/s320/Elina+Palmroth-Leino+sparrasi+yritt%25C3%25A4j%25C3%25A4ksi+l%25C3%25A4htenytt%25C3%25A4+Mikaela+Tokolaa.JPG" width="222" /></a></div>
<br />
Minulla on ollut ilo sparrata monta innokasta yrittäjäksi lähtenyttä. Parasta on tavata henkilö muutaman vuoden tauon jälkeen, joka kertoo edelleen yhtä innostuneena omasta yrityksestään. Tutustu esimerkiksi<b><i> <a href="https://www.leadershipfinland.fi/artikkelit/uratarina+kokemus+ja+innostus+auttavat+yrittajaa/" target="_blank">Mikaelan tarinaan</a></i></b>. Suosittelen, että menet tutustumaan hänen liikkeeseensä ja näkemään, millaisen unelman hän on toteuttanut. <br />
<br />
Suomi tarvitsee uusia yrittäjiä. Olisiko yrittäjyys sinulle hyvä vaihtoehto, kun oma työ on loppumassa tai ei enää innosta ?<br />
<br />
Lähtisitkö sinä <i><b><a href="https://www.uudelleuralle.fi/" target="_blank">uudelle uralle</a></b></i>?<br />
<br />
<i><b><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/elina-palmroth-leino/" target="_blank">Elina Palmroth-Leino</a></b></i><br />
Uravalmentaja ja entinen yrittäjä<br />
<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-3606414775719488672017-11-01T12:46:00.001+02:002017-11-01T12:46:42.686+02:00Robotit valtaavat finanssisektorin – 3 uravinkkiä entiseltä pankkilaiselta<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgZtKyNUjmm3WDOQ9aVRB-hP1lfkN7_LyI2Nxp-ALYqffKw48PrOLmRyAH0xf2fvn232z_2Mr2d9DVTnjSINw02yyetkiiTynPfoQNVkZSlG9mN-ua_FAQaLXDtpInoTYfWQlZJon_McS4/s1600/Elina+Palmroth-Leino%252C+vinkit+ex-pankkilaiselta.JPG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="382" data-original-width="913" height="166" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgZtKyNUjmm3WDOQ9aVRB-hP1lfkN7_LyI2Nxp-ALYqffKw48PrOLmRyAH0xf2fvn232z_2Mr2d9DVTnjSINw02yyetkiiTynPfoQNVkZSlG9mN-ua_FAQaLXDtpInoTYfWQlZJon_McS4/s400/Elina+Palmroth-Leino%252C+vinkit+ex-pankkilaiselta.JPG" width="400" /></a></div>
Viime viikkoina mediassa on puhuttu, että robotit valtaavat finanssialan. OP-Pohjola, Aktia ja Nordea aikovat kaikki vähentää henkilökuntaansa merkittävästi lähivuosina. Konkreettiset luvut herättivät monet vasta nyt ymmärtämään, että tämä koskee myös minua. Tähän asti keskustelu on usein liikkunut yleisellä tasolla: ”Yritystoiminta digitalisoituu”.<br />
<br />
<br />
<h3>
Onko tilanne nyt jotenkin mullistava? </h3>
<br />
Robotiikka ja tekoäly ovat uusia asioita, mutta pankkiala on kokenut isoja muutoksia ennenkin. Lapsuudessani jokaisen taajaman pääkadulla oli vähintään neljä hienoa pankin konttoria, joissa istui riveittäin pankkineitejä palvelemassa asiakkaita. Pankkikriisin puhjettua 90-luvun alussa henkilöstö puolittui runsaasta 50 000:sta noin 25 000:een (1997). Sen jälkeen tietokoneet ja prosessien kehittäminen ovat poistaneet monia työtehtäviä, mutta tuoneet tilalle myös uusia. Itse olin mukana kokemassa, kun euron tuleminen mullisti valuuttahuoneen diilereiden työn. Monelta ovat työt loppuneet kokonaan ja edessä on ollut uuden työn etsiminen. Tilanne ei siis olekaan poikkeuksellinen.<br /><br />
<h3>
Miten muutokseen kannattaa suhtautua?</h3>
<br />
Jos haluat tehdä töitä ja edetä urallasi, niin tässä muutama vinkki.<br />
<ol>
<li>Toivota robotit tervetulleiksi. Digitaalisuus on asia, jota ei voi pysäyttää vaan siihen pitää lähteä mukaan. Ilmoittaudu heti vapaaehtoisesti projekteihin, jotka liittyvät tietotyön automatisointiin. Lue asiaan liittyviä artikkeleita ja kehitä jatkuvasti osaamistasi.<br /> </li>
<li>Mieti, että missä työssä olisit parhaimmillasi. Pohdi, missä ovat vahvuutesi ja millaisiin uusiin töihin ne parhaiten sopivat. Millaiset tehtävät sinua motivoivat? Mitä osaamista tarvitset, jotta pääset urallasi eteenpäin. Kirjaa näitä asioita ylös ja tee suunnitelma.<br /></li>
<li>Verkostoidu. Jokainen kohtaaminen antaa sinulle uusia ajatuksia, parhaassa tapauksessa jopa vinkin mahdollisista uusista tehtävistä. Tapaa ihmisiä myös oman työpaikkasi ja alasi ulkopuolelta. </li>
</ol>
Positiivisella asenteella pääsee pitkälle. Ja voin omasta kokemuksestani sanoa, että elämää on finanssisektorin ulkopuolellakin. Joka viikko näen työssäni ihmisiä, jotka ehkä raskaankin prosessin jälkeen kertovat onnellisina löytäneensä uuden mielenkiintoisen työn. Kliseisesti sanottuna – muutos on mahdollisuus.<br /><br /><i><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/elina-palmroth-leino/" target="_blank">Elina Palmroth-Leino</a></i><br /><i>Liiketoimintajohtaja, valmentaja</i><br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/palvelut/outplacement-ja-uravalmennus/lahtevan-henkiloston-tuki/kohti-uutta-tyota/" target="_blank"><i>Lue lisää: Kohti uutta työtä? </i></a><br />
<br />
<i> </i><br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-48766191036206788002017-10-24T09:25:00.001+03:002017-10-24T09:25:13.248+03:00Itseään kehittävä hallitus menestyy<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEju-YFm3FF8Y8vgCEeYDcffhfiMTzAbz5GTGYwzFnFluCrh8cCpt72sVMLX1yFyNl46wi_-y7BvbvD9RnRxugCZWefVdZCSgxdrj8QbKvMMhLTP54qPHxBWKc1EBB2WpeTMHesQqNtiHkA/s1600/Staffan+Kurt%25C3%25A9n.JPG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="385" data-original-width="976" height="157" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEju-YFm3FF8Y8vgCEeYDcffhfiMTzAbz5GTGYwzFnFluCrh8cCpt72sVMLX1yFyNl46wi_-y7BvbvD9RnRxugCZWefVdZCSgxdrj8QbKvMMhLTP54qPHxBWKc1EBB2WpeTMHesQqNtiHkA/s400/Staffan+Kurt%25C3%25A9n.JPG" width="400" /></a></div>
<i>Otetaanpa hallitukseen nuori jäsen. Saadaan raikas näkökulma muuttuvaan maailmaan.</i> Tämä on hieno ajatus, kunhan hallituksen diversiteetti ei nojaa pelkkään ikään. Diversiteettiin kannattaa perehtyä määrätietoisesti.<br /><br />Hallituksen jäsenillä on tavallisesti vankkaa kokemusta ja osaamista, mutta välillä on hyvä kysyä, onko se riittävän monipuolista. Hallituksen jäseniä saattaa yhdistää myös samankaltainen ajattelu ja jopa persoonallisuus. Yhdessä on helppoa olla samaa mieltä – kenties liiankin helppoa.<br /><br />Uskon, että erinomainen hallitus syntyy erilaisten ihmisten yhdistelmästä. Mutta neljästä solistista ei tule hyvää kvartettia ilman ponnisteluja. Eikä viidestä koripallon tähtipelaajasta synny automaattisesti Susijengiä. Tämä tiedetään hyvin johtoryhmissä, joista menestyvimmät kehittävätkin toimintaansa jatkuvasti. Hallituksissa ei ole välttämättä oikein havahduttu, että myös hallituksesta pitää tehdä tiimi.<br /><br />Hallitustyön vuosittainen itsearviointi on toki yleistynyt, mutta siihen ei aina suhtauduta riittävällä vakavuudella ja ammattimaisuudella. Olennaista olisi varmistaa, että kyselyn tuloksia hyödynnetään hallituksen ja myös sen jäsenten kehittämisessä. Eihän itsensä kehittäminen saa päättyä hallitusjäsenyyteen. <br /><br />Hyvä hallitus varmistaa, että sillä on yhteinen arvopohja ja missio, sama ymmärrys yrityksen strategiasta sekä yhteiset toimintatavat ihan kokouskäytännöistä alkaen. Tärkeää on myös keskustella hallitusjäsenten rooleista niin hallituksessa kuin sen ulkopuolellakin. On yrityksiä, joissa jäsenillä on hallituspestin ohella myös omistajan rooli ja vielä operatiivinenkin tehtävä.<br /><br />Menestyvässä hallituksessa on luottamuksen ja keskinäisen kunnioituksen ilmapiiri. Erilaiset kokemukset, osaamiset, ajattelutavat ja persoonat täydentävät toisiaan. On kuitenkin muutamia piirteitä, joita odotan jokaiselta hallitusjäseneltä. On tärkeää, että jokainen on kiinnostunut maailmanmenosta, työelämän murroksesta ja elämästä yleensä. Ja että jokaisella on riittävän joustava ego.<br />
<br />
<i><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/staffan-kurten/" target="_blank">Staffan Kurtén, hallituksen puheenjohtaja, perustajaosakas, valmentaja</a></i><br />
<br />
HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-4856161896534180302017-10-16T10:37:00.002+03:002017-10-16T10:37:21.105+03:00Tuhansia työtehtäviä katoaa: miten uudistaa osaamista?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
Viikonloppuna Reijo Karhinen kohahdutti kansaa kertomalla että OP:sta katoaa tuhansia työtehtäviä lähivuosien ajan kun toimintoja automatisoidaan. Samalla hän tuli nostaneeksi kissan pöydälle. ”Elämä on opettanut, ole rehellinen itsellesi, ole rehellinen murroksen vaikutusten avaaja. Sanon ääneen mikä yleisesti tiedossa,” hän kommentoi syntynyttä kohua Twitter-tilillään.<br />
<br />
<div style="text-align: right;">
</div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: right; margin-left: 1em; text-align: right;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh1mEV8XdVt384TcG6rQnOlwoJ1ajhDerqiiucf2jLEQh3j_kcdulG_AFfrUX3vfZBwoV7Dt32TRUzQRpFYSaO0SswQcoDIzIYki444DWcgpr7AMbMQ2wbzsSjSohKmv94l-F56n-ubyzg/s1600/Paula+Kilpinen%252C+blogi.JPG" imageanchor="1" style="clear: right; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="774" data-original-width="492" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh1mEV8XdVt384TcG6rQnOlwoJ1ajhDerqiiucf2jLEQh3j_kcdulG_AFfrUX3vfZBwoV7Dt32TRUzQRpFYSaO0SswQcoDIzIYki444DWcgpr7AMbMQ2wbzsSjSohKmv94l-F56n-ubyzg/s320/Paula+Kilpinen%252C+blogi.JPG" width="203" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Kun tulevaisuuden kannalta kriittiset <br />kyvykkyydet ja osaamiset on
tunnistettu, <br />voidaan työntekijöitä alkaa valmentaa <br />uusiin tehtäviin ja
ohjata heitä <br />uusille poluille työurallaan hallitusti, <br />kiteyttää Paula Kilpinen.</td></tr>
</tbody></table>
Näin todellakin on. Vaikka automaatiosta ja robottien viemistä työpaikoista on puhuttu jo pitkään, alkaa se nyt realisoitua useissa yrityksissä eri toimialoilla. On ennustettu, että kolmannes nykyisistä työtehtävistä Suomessa olisi korvattavissa roboteilla. Samaan aikaan syntyy uusia työtehtäviä samaan tahtiin. Hiljattain esimerkiksi Aktia ilmoitti, että yrityksessä 260 työtehtävää päättyy ja 160 uutta avautuu samanaikaisesti. <br /><br />Pahimmassa tapauksessa yritys ajautuu tilanteeseen, jossa toimialan tarpeet ja yrityksen osaamiset eivät kohtaa ja ainoaksi vaihtoehdoksi jää mittavat irtisanomiset. Huolestuttavaa on, että HRM Partnersin tekemän selvityksen mukaan 38% yrityksistä koki ettei tunne henkilöstönsä osaamista, 31% yrityksistä totesi ettei tiedä minkälaista osaamista tulevaisuudessa menestyminen edellyttää, ja 38% poti osaajapulaa asiantuntijatehtävissä. Suurin haaste yrityksissä oli vastaajien mukaan se, ettei heillä ollut selkeää strategiaa tai käytänteitä osaamisen johtamiselle. Vastaajista 74% totesikin että Talent Management-ohjelmien tärkein tavoite tulisi olla tulevaisuuden osaamisen varmistaminen.<br />
<br />
<h3>
Muutos rakentuu tulevaisuuden kyvykkyyksille </h3>
<br />
Miten johtaa muutosta ja osaamista niin, että vältettäisiin irtisanomiset ja työntekijät voitaisiin ohjata uudelleenkoulutettuina uusiin työtehtäviin? Jotta muutosta voitaisiin johtaa hallitusti ja vastuullisesti, tulisi tulevaisuudessa tarvittavat kriittiset kyvykkyydet tunnistaa riittävän ajoissa. Väitöskirjatutkimukseni mukaan uusien kyvykkyyksien rakentaminen vie vuosia ja siksi ennakointi on tärkeää. On tärkeää, että yrityksissä muodostetaan skenaarioita vaihtoehtoisista tulevaisuuksista ja pyritään rakentamaan niiden perusteella tulevaisuudessa tarvittavia kyvykkyyksiä. Lisäksi tulee rakentaa muutoskyvykkyyttä, niin että yrityksellä on valmius tunnistaa uusia mahdollisuuksia. Vain siten on mahdollista muuttaa resurssi- ja kyvykkyyspohjaansa toimintaympäristön muuttuessa. <br /><br />Organisaation kyvykkyydet muodostuvat osaamisista, prosesseista, järjestelmistä ja tiedosta, mutta työntekijöiden kannalta kriittistä on juuri uuden osaamistarpeen tunnistaminen. Kun tulevaisuuden kannalta kriittiset kyvykkyydet ja osaamiset on tunnistettu, voidaan työntekijöitä alkaa valmentaa uusiin tehtäviin ja ohjata heitä uusille poluille työurallaan hallitusti. Vaihtoehtoisia polkuja voi olla uudet tehtävät yrityksen sisällä, tehtävät toisessa yrityksessä, yrittäjyys, kouluttautuminen tai yhdistelmä edellisistä. On esimerkkejä yrityksistä, joissa osasta henkilökuntaa on tullut yrityksen sisäisiä robotinkouluttajia. <br /><br />
Nyt on hyvä aika myös kaivaa parhaat käytännöt ja opit aikaisemmilta vuosilta. Hyvä esimerkki vastaavasta muutosprosessista on Nokia Bridge-ohjelma, jossa Nokialta vuosina 2011-2013 irtisanotuille tarjottiin vaihtoehtoisia polkuja: uudet tehtävät yrityksen sisällä tai toisessa yrityksessä, oman yrityksen perustaminen, uusien tietojen tai taitojen opiskelu, tai joku muu oman unelman toteuttaminen. HRM Partners teki seurantatutkimuksen valmentamilleen 1800 henkilöille. Tulokset kertovat ohjelman onnistuneet erinomaisesti: 90% osallistujista piti Bridge-ohjelmaa erittäin tai melko arvokkaana, ja 80% löysi ratkaisun jo ohjelman aikana. Satoja uusia yrityksiä syntyi Suomeen. <br />
<br />
<br />
<h3>
Ratkaisut löytyvät yhteistyössä</h3>
<br />
Toisin kuin taannoisessa Nokia Bridge-ohjelmassa näyttää siltä että nykyisessä taloussuhdanteessa uudet tehtävät voisivat yhä useammin löytyä saman yrityksen sisältä, joskaan ei aina. Näissä muutoksissa nopea työllistyminen tai uuden tehtävän löytäminen on tärkeää, mutta yhtä tärkeää on se että jokainen löytää itselleen sellaisen tulevaisuuden työn, jossa oma motivaatio, osaaminen ja työtehtävät kohtaavat. Monet ovat ehkä ajautuneet nykyiseen työtehtäväänsä nuoruuden valintojen ja olosuhteiden seurauksena, lukkiutuneet mukavuusalueelleen, ja pysyneet turvallisessa ja tutussa työtehtävässä ilman että työtehtävä sytyttää tai tuottavuuskaan on tapissa. Muutos on myös mahdollisuus miettiä omaa osaamistaan tai työnsä merkitystä, ja löytää itselle entistä merkityksellisempi suunta, joka myös vastaa yrityksen ja toimialan tarpeisiin. Usein parhaimpiin tuloksiin päästään kun urasuunnitteluun erikoistuneet valmennusyritykset, koulutustahot ja yritykset, mukaan lukien sen henkilöstön edustajat, tekevät yhteistyötä parhaan mahdollisen ratkaisun löytämiseksi. Aivan kuten Karhinenkin peräänkuuluttaa, on osaamisen uudistamisesta tultava yksi yrityksen ydinprosesseista.<br />
<br />
<i><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/paula-kilpinen/" target="_blank">Paula Kilpinen, toimitusjohtaja, valmentaja, KTT</a></i><br />
<br />
<i>Paulan väitöskirja </i><i>Capability Development within the Multinational Corporation (2013) käsitteli kyvykkyyksien kehittämistä toimintaympäristön muuttuessa</i><br />
<i> </i><br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-23890522397620017572017-10-13T12:16:00.002+03:002017-10-13T12:16:59.893+03:00Merkityksellisyys nousi kärkeen<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi50j4uz3i_mMVnBM3qx_me0glzBGhgBWzGQdTt19ljfIR43OVxpTArxa4xEc8ZJtExiigamohkqSLCsRUWI_Vjlqbcr2QjPcgFnyWk1amfuaVFoAcGS4FtWJuYBFwQW39NEx6ApolKSwQ/s1600/Ty%25C3%25B6n+merkityksellisyys%252C+Blogi.JPG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="388" data-original-width="1352" height="113" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi50j4uz3i_mMVnBM3qx_me0glzBGhgBWzGQdTt19ljfIR43OVxpTArxa4xEc8ZJtExiigamohkqSLCsRUWI_Vjlqbcr2QjPcgFnyWk1amfuaVFoAcGS4FtWJuYBFwQW39NEx6ApolKSwQ/s400/Ty%25C3%25B6n+merkityksellisyys%252C+Blogi.JPG" width="400" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<br />
Nordic Business Forumin tuhatpäinen yleisö kokoontui viime viikolla kuulemaan johtamisen messiaita teemoista Responsibility, Purpose ja Leadership, <i>Vastuullisuus, Merkityksellisyys ja Johtaminen</i>. Kun yleisöltä kysyttiin mikä näistä on tärkein, äänestivät he <b><i>merkityksellisyyden</i></b> kärkeen. <br />
<br />
Me HRM Partnersilla olemme tehneet merkityksellisyyden kanssa matkaa jo vuoden ajan. Kun vuosi sitten etsimme yrityksellemme uutta suuntaa nousi visiomme ja missiomme keskiöön juuri työn merkitys. Merkityksellistä työtä olemme tietenkin tehneet jo vuosien ajan, aina yrityksemme perustamisesta alkaen, kun olemme päässeet auttamaan ihmisiä ja yrityksiä muutostilanteissa. Kun viime keväänä uudistimme brändiämme halusimme nostaa sen keskiöön työntekijöittemme ja asiakkaittemme tarinat oman työnsä merkityksestä. Vuosittaisilla yrityksemme KIVA-päivillä kokoonnuimme illan päätteeksi jakamaan<a href="https://www.hrmpartners.fi/merkityksellisen-tyon-tekijat/" target="_blank"> <i><b>omat merkityksellisen työn manifestimme</b></i></a> (klikkaa lukemaan). Tunteilta ei vältytty kun uskalsimme avata syvimmät ajatuksemme työmme merkityksestä. Nyt haluamme kertoa nämä tarinat ja jokainen työntekijämme pääsee vuorollaan jakamaan kanssanne oman manifestinsa. <br />
<br />
Oman työni merkitys syntyy siitä, että saan olla rakentamassa Suomeen parempaa ja merkityksellisempää työelämää yhdessä kollegoiden, asiakkaiden ja kumppaneiden kanssa. Kun yrityksen kyvykkyydet ja henkilökunnan osaamiset muodostavat yrityksen strategian ja tekemisen ytimen, on se hyvä lähtökohta työn merkityksen kasvattamiselle. Työntekijä, joka kokee työnsä merkitykselliseksi tuo osaamisensa lisäksi työpaikalle koko henkisen pääomansa, ajattelun ja tunteet. Uskon, että johtamisen kulmakiveksi on nousemassa työn merkityksen johtaminen ja kyky luoda yritykselle sellainen tarkoitus, joka sytyttää sekä aivot että sydämen.<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/mttekija/paula-kilpinen/" target="_blank"><br /></a>
<a href="https://www.hrmpartners.fi/mttekija/paula-kilpinen/" target="_blank"><i>Paula Kilpinen, toimitusjohtaja, valmentaja, merkityksellisen työn tekijä</i></a><br />
<br />
HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-51586946739702241352017-10-12T14:46:00.002+03:002017-10-12T14:46:53.494+03:00Oletteko tavanneet työkoneisiin kadonneita?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjVuXHF5ej1lwkcxS_W2Dt2WJr4I4MSF5HN8NMygc7bF8w6skKsubhIHhma4Dm8Fgb3lvDr8gIerj0zzzCiIpUfL2_v5ahksF0OEWkjynrtzZJre5jx3e8HsaJNywezd8tnTp__y4BDN2w/s1600/Kati+J%25C3%25A4rvinen.JPG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="386" data-original-width="979" height="156" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjVuXHF5ej1lwkcxS_W2Dt2WJr4I4MSF5HN8NMygc7bF8w6skKsubhIHhma4Dm8Fgb3lvDr8gIerj0zzzCiIpUfL2_v5ahksF0OEWkjynrtzZJre5jx3e8HsaJNywezd8tnTp__y4BDN2w/s400/Kati+J%25C3%25A4rvinen.JPG" width="400" /></a></div>
<br />
Katsoin eräänä iltana Vain elämää -ohjelmaa, jossa Juha Tapio esitti koskettavan versionsa Apulannan kappaleesta <a href="http://juhatapio.com/suurenmoinen/vain-elamaa-juha-tapio-versioi-apulannan-koneeseen-kadonnut-biisia/" target="_blank"><i>Koneeseen kadonnut</i>.</a> Esitys vertautui mielestäni osuvasti kuvaamaan myös työelämän murroksissa kipuilevien ihmisten tuntoja. Kun työ lähtee alta tai paineet kasvavat koviksi muutosten keskellä, tuottaa se ihmisissä myös kipua. Tämä kipu ei kuole huutamalla, vaikka laulussa niin lauletaankin. Se lientyy löytämällä tarkoituksen ja merkityksen omalle olemassaololle ja tekemiselleen. Pyrkimyksellä liikkua edes asteen verran valoisampaa suuntaa. Jokainen meistä haluaa olla tärkeä ja tarpeellinen. Jokainen meistä haluaa tehdä hyvinvoivasti merkityksellisen tuntuista työtä.<br /><br />
Työelämän muutoksissa työn merkityksellisyyden tunnustelu auttaa kirkastamaan tavoitteet ja löytämään valoa omaan työelämään. Mutta kuten arvostusta tai luottamusta, merkityksellisyyttä ei voi ulkoa antaa, vaan jokaisen on onnistuttava tunnistamaan se, mikä tekee työstä itselleen merkityksellistä, aivan itse. <br /><br />
Paljon on tehtävissä kuitenkin sille, miten tätä pohdintaa tuetaan ja luonnollisestakin kipuilusta päästään kohti ilolla tehtyä työtä. Edelläkävijöitä työn merkityksellisyyden tunnistamisessa jo on. Esimerkiksi ISS Palvelut tukee työn merkityksellisyyden arvoa ja tunnistamista Omena-ohjelmallaan: ”Jokaisen työntekijän on tunnistettava ja osattava viestiä ”Oma omena”. Oman omenan löytäminen tarkoittaa sitä, että henkilö ymmärtää asiakkaan tarpeen ja miten hän omalla työllään voi edistää tuon tarpeen täyttämistä. Hän ymmärtää oman työnsä merkityksen asiakkaalle, ja itselleen. Oman omenansa tunnistanut ja sen mukaan toimiva työntekijä myös palkitaan: Omena-palkintojen saajiksi on vuosien mittaan ehdotettu lukuisia ISS Palveluiden työntekijöitä, jotka tarjoavat asiakkailleen ainutlaatuisia palvelukokemuksia. Sekä työkaverit että ISS Palveluiden asiakkaat ovat saaneet ehdottaa esimerkillisiä asiakaspalvelijoita, joten kyseessä on yhteinen asiamme", kertoo ISS Palveluiden koulutuspäällikkö <b>Elli Velling</b>.<br /><br />
Ei siis auta käydä huutamaan. Kannattaa tehdä jotain, joka vaikuttaa. <br /><br />
Tähän kannustaa Helsingin Sanomien Kuukausiliitteen artikkelissakin maailmalla menestynyt, ylpeä Korson kasvatti <b>Nape Singh</b>: ”Suomi lähtee ihan eri suuntaan, huimaan nousuun, jos se kaikki energia, jota nyt käytetään valittamiseen, suuntautuisi johonkin positiiviseen”. Miksipä emme uskoisi maailmantähteä tässä asiassa?<br /><br />
Rohkeasti vaan rakentamaan valoisaa, merkityksellistä työn tulevaisuutta!<br /><br />
<i>Kati</i><br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/kati-jarvinen/" target="_blank">Kati Järvinen, valmentaja, asiakkuusjohtaja</a><br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-62610067452896355322017-09-29T14:00:00.000+03:002017-11-07T13:24:55.566+02:00Työnhakija, tee ostaminen helpoksi!<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7CgOdF_ztikNYJAmhR2IutjkhGdjyJ1xRf-M8jiGhir15_lQtEMJkb5J3IyJuW_n62XW8JofYPr6GcTw_YbWhse1-E6cux5_hEbm1NQRSEnKhMryfQqob6EhkpzXaVGGip6YJgAzg0u0/s1600/Ty%25C3%25B6nhakija%252C+tee+ostaminen+helpoksi.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="926" data-original-width="1388" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7CgOdF_ztikNYJAmhR2IutjkhGdjyJ1xRf-M8jiGhir15_lQtEMJkb5J3IyJuW_n62XW8JofYPr6GcTw_YbWhse1-E6cux5_hEbm1NQRSEnKhMryfQqob6EhkpzXaVGGip6YJgAzg0u0/s400/Ty%25C3%25B6nhakija%252C+tee+ostaminen+helpoksi.PNG" width="400" /></a></div>
”Tee ostaminen helpoksi!” – Näin minua ohjeisti muinoin eräs fiksu henkilöstöjohtaja, jolle olin esittelemässä ratkaisua, jonka ajattelin vastaavan hänen yrityksensä tarpeita. Se vastasikin, mutta johtaja oli oikeassa siinä, että ostaminen olisi voinut olla helpompaa – ratkaisun ydin hukkui esittelyssä liikaa epäolennaisten asioiden joukkoon. <br />
<br />
Tärkeimpien asioiden pitää tulla esiin nopeasti ja ytimekkäästi myös työnhaussa. Toinen sitaattini tuleekin työnhakijalta, jolla oli taustaa ratkaisumyynnissä. Keskustelimme hänen kanssaan työnhakumenetelmistä ja ansioluettelosta, kun hän totesi: ”Täähän on ihan myymistä!” No, sitähän työnhaku on – oman osaamisen, toimintatavan, persoonan, motivaation ja intohimon myymistä. Et ole anelemassa mitään, vaan tarjoamassa ratkaisua juuri siihen osaamisvajeeseen ja tekemiseen johon yrityksellä on tarvetta – motivoituneena ja intohimoisesti. Kun olet tämän tarpeen tunnistanut, ja todennut että sinä olet siihen loistava ratkaisu, tee ostaminen helpoksi!<br />
<br />
Tyypillisemmin ostamisen helpoksi tekeminen tapahtuu lähettämällä itsestäsi ’esite’ – hakemus ja ansioluettelo tai vaikka videoesittely, johon olet paketoinut oman ”ratkaisusi” siten, että vastaanottaja näkee siitä nopeasti, miten juuri tämä kokonaisuus vastaa hänen tarpeeseensa. Esitteen tarkoitus on myydä sinut vähintäänkin haastatteluun. Esittele asiasi ydin heti alussa selkeästi. Jos lukija joutuu etsimään vastauksia – kertoilet laveasti omasta tekemisestäsi ja mainitset ”varmuuden vuoksi” erilaisia täkyjä jonka pohjalta lukija voisi ehkä etsiä sinulle sopivaa työtä - olet melko varmasti menettänyt pelin. Tulee kuva, ettet itsekään oikein tiedä mitä osaat hyvin ja mitä haluat. Se tuskin vastaa ostajan tarpeeseen. Jos taas ratkaisu löytyy helposti, ja esitteestä tulee tunne, että ”tästä me haluamme tietää lisää”, on jatkoon meno kohtalaisen selvää.<br />
<br />
Kuulostaa helpolta, mutta eihän se sitä aina ole. Itsensä analysointi ja oman osaamisen ja vahvuuksien tunnistaminen ovat monelle uutta, aikaa vievää ja yksin tehtynä vaikeaakin. Pohjatyön tekeminen kuitenkin kannattaa, sillä se on avuksi monessa. Sen avulla tiedät itse paremmin mitä haluat tehdä, mitä osaat, mitkä ovat vahvuutesi ja minkälaisessa työssä pysyt motivoituneena. Pohjatyö on edellytyksenä sille, että pystyt kiteyttämään ratkaisusi työn tarjoajalle. <br />
<br />
Työnantaja, joka sinun ’esitteestäsi’ helposti löytää juuri etsimänsä osaamisen, motivaation ja intohimon, tunnistaa sinussa mahdollisen voittajaratkaisun! Kukapa ei siitä haluaisi tietää lisää? Jatkoon!<br />
<br />
<i><a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/susanna-stolzmann/" target="_blank">Susanna Stolzmann, asiakkuusjohtaja, valmentaja</a></i><br />
<br />
<a href="http://www.uudelleuralle.fi/" target="_blank"><i>Lue lisää: HRM Partnersin uravalmennukset </i></a><br />
<br />
HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-37159642175935612852017-09-26T16:11:00.002+03:002017-11-07T13:25:13.139+02:00Mitä huippudigiosaaja tekisi meillä?!<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhar8E5nxfkWfiRQdBtVpuDuwZWb0QxE-oW7Od1X0RqicwG1w6nbRcEIZyAlU0TDe_IozfivCyF0LiZt9rtVuY3huhQC74QfZCYQxZeaAt84tlszf4olZrzaXxiRiT3A13F22Vx-BOengw/s1600/Huippudigiosaaja+meill%25C3%25A4.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="908" data-original-width="1560" height="232" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhar8E5nxfkWfiRQdBtVpuDuwZWb0QxE-oW7Od1X0RqicwG1w6nbRcEIZyAlU0TDe_IozfivCyF0LiZt9rtVuY3huhQC74QfZCYQxZeaAt84tlszf4olZrzaXxiRiT3A13F22Vx-BOengw/s400/Huippudigiosaaja+meill%25C3%25A4.PNG" width="400" /></a></div>
Otsikon lausahduksen esitti eräs esimies, joka pohti oman organisaationsa digimatkaa ja kehitystarvetta. Suomalaiset yritykset työstävät nyt aktiivisesti talent management prosesseja, ja laajemminkin päivitetään käytäntöjä osaamisen johtamiselle. Ilmiö on havaittavissa meidän valmentajien ja konsulttien päivittäisessä työssä, kun toimialasta riippumatta yrityksissä työstetään strategisia kyvykkyyksiä ja osaamisia. Yhtenä teemana työskentelyn pohjalla on juuri digitalisaatio ja muut työelämää muuttavat ilmiöt. Työelämä on todellisessa murroksessa, mikä näkyy kyvykkyys -ja osaamistarpeen aitona, jopa kiireellisenä muutostarpeena eri aloilla.<br />
<br />
Teimme keväällä kyselyn suomalaisista Talent Management-käytännöistä. 36 % yrityksistä vastasi, etteivät tiedä, mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitsevat. Tulevaisuutta on vaikea ennustaa, mutta varmaa on se, että organisaation muutos -ja uusiutumiskyvykkyys on entistä tärkeämpää, ja vaikka tarkkaa osaamistarvetta ei osaisi tunnistaa, tulisi työyhteisöt valmentaa entistä itseohjautuvammaksi ja joustavammaksi vastaamaan uudistuvaan osaamistarpeeseen.<br />
<br />
<h3>
Jokainen osaamisen johtamisen prosessi on uniikki</h3>
Voidaan sanoa, että melkein kaikki alat ovat murroksessa ja osaamisen uudistamiseen tarvitaan monipuolisia keinoja ja innostavia menetelmiä. Sen lisäksi, että yrityksissä rakennetaan tulevaisuuden osaamisstrategioita, on myös perusosaamisesta pidettävä huolta. Useiden asiakkaiden kanssa keskustelemmekin siitä, että minkälainen arkkitehtuuri ja kehityspolku tukevat juuri tämän kyseisen yrityksen osaamisen uudistamista. Kollegani Saija summasi hyvin yhteen sen, että jokaisella organisaatiolla on copyright oman osaamisen johtamiseen. Siksi ei voida kopioida malleja maailmalta tai parhaita käytäntöjä edes naapurifirmasta. Osaamisen johtamisesta on tullut yhä strategisempaa ja sen kirkastamiseksi tarvitaan koko organisaation näkemystä siitä, millaiseksi haluamme tulla ja miten kehittyä. Lähiesimiehen rooli potentiaalin tunnistamisessa ja vahvistamisessa on tärkeä. <br />
<br />
<br />
<h3>
Esimies johtamaan ihmeiden tekemistä coachaavalla otteella</h3>
Esimiestyö onkin kehittymässä uracoachingin suuntaan. Itseohjautuvuus oppimisessa on tärkeää, mutta valmentavan esimiehen avulla potentiaalin saa parhaiten kasvamaan.<br />
<br />
Näin ollen alussa mainittua ihmeitä tekevää yksittäistä huippudigiosaajaa ei olekaan, vaan ihmeet rakennetaan yhdessä varmistaen, että jokainen ymmärtää osaamistarpeen suunnan ja ottaa vastuuta siitä. Jokaisen osaamista ja potentiaalia tulisi hyödyntää ja varmistaa, että työyhteisön oppimaan oppimisen taidot ovat vahvat. Siitä syntyy huippuosaaminen.<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/mari-tasanto/" target="_blank"><i>Mari Tasanto, liiketoimintajohtaja, valmentaja</i></a><br />
<br />
<br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-74375417010887189482017-09-13T09:34:00.000+03:002017-09-13T09:34:10.462+03:00Haenko oikeanlaisia uusia töitä ja haenko niitä oikein?Positiivisuus on tärkeää työnhaussa, neuvotaan. Harva neuvojista kuitenkaan aidosti ymmärtää sitä tunteiden aallokkoa, joka työnhakijan mielessä usein velloo. Epävarmuus ja huoli tulevasta ilmenevät monin muodoin: Miltä työmarkkinat näyttävät? Palkataanko ihmisiä tällaisina aikoina? Tarvitaanko osaamistani missään? Kelpaanko mihinkään? Mistä ihmeestä löydän itselleni sopivan paikan? Haenko edes oikeanlaisia tehtäviä? Tällaisten kysymysten ja epäselvien vastausten keskellä myönteisyyden ylläpitäminen voi olla haastavaa.<br /><br />Onneksi myönteisyyteen on monta tietä. Yksi niitä on selkeys. Sen sijaan, että pohdit edellä mainitun kaltaisia kysymyksiä, joihin ei ole saatavilla yksiselitteisiä vastauksia, kohdista enemmän huomioita kysymyksiin, joiden vastaukset ovat sinulla. Vaikkapa tähän tapaan:<br />
<ul><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjJeDiDsJBb2AqhBFtpyUKw3etDd8n6l2gFnBMxCZW9ay4Zub_ldH1Moax4Dh6svqzYGIlVafCe79c2bsYDxlgAyQAcnDrdZP_CK2ccdMz7Ai-rbdIOk3e70ulUfo7AYWOxBHOjjXnA2AM/s1600/Haenko+oikeanlaisia+t%25C3%25B6it%25C3%25A4+ja+haenko+niit%25C3%25A4+oikein.PNG" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="925" data-original-width="822" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjJeDiDsJBb2AqhBFtpyUKw3etDd8n6l2gFnBMxCZW9ay4Zub_ldH1Moax4Dh6svqzYGIlVafCe79c2bsYDxlgAyQAcnDrdZP_CK2ccdMz7Ai-rbdIOk3e70ulUfo7AYWOxBHOjjXnA2AM/s320/Haenko+oikeanlaisia+t%25C3%25B6it%25C3%25A4+ja+haenko+niit%25C3%25A4+oikein.PNG" width="284" /></a>
<li>Millainen on näkemykseni tulevasta työstäni? Tiedänkö kirkkaasti, mitä haluan ja mihin suuntaan olen menossa?</li>
<li>Teenkö oikeita asioita työnhaussani? Teenkö tarpeeksi? Minkälainen suunnitelma minulla on?</li>
<li>Mitä asioita voin laittaa hyllylle työnhakuni ajaksi?</li>
<li>Millaisia vaihtoehtoja löydän tilanteissa, joissa en pääse eteenpäin?</li>
<li>Mikä on seuraava askeleeni? Milloin otan sen?</li>
</ul>
<br />Kohti myönteisyyttä voi matkata myös pitämällä huolen omasta hyvinvoinnistaan muutoksen keskellä. Siinä avuksi saattavat olla esimerkiksi tällaiset kysymykset: <br />
<ul>
<li>Huolehdinko perustarpeistani? Nukunko, syönkö, liikunko, lepäänkö riittävästi?</li>
<li>Millaista tukea tarvitsen? Kuka voi auttaa minua?</li>
<li>Mitkä aiemmat elämänkokemukseni vievät minua eteenpäin? Mitä osaan ja tiedän jo nyt?</li>
<li>Mistä saan voimaa? Mitkä asiat energisoivat minua ja lataavat akkujani? Milloin niitä teen?</li>
<li>Mikä tänään sujui hyvin? Mistä voin olla kiitollinen?</li>
</ul>
<br />
Kirkkautta syksyyn ja tavoitteisiin!<br />
<br />
HRM Partnersin uravalmentajat<br />
<br />
Lue lisää: <a href="http://www.uudelleuralle.fi/" target="_blank">uudelleuralle.fi </a><br />
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-41384264180341771162017-09-06T09:41:00.001+03:002017-09-06T11:21:31.801+03:00Jos HR on hömppää, on johdossa vikaa!<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgzEA3rBdy4AZknkKAzun1pwjPgQLOiNfUcEVo1BqpaovGcHJvjuk3-Mt9NoOnYoHov8Pxk__dHUjLW9RfeUEsdKq7JUBcT4K_9hmBHpoo5Ag1q7DFBtOOH5xpE-5BxZdNOQXlBUHeWq3Y/s1600/Henkil%25C3%25B6st%25C3%25B6tuottavuus.PNG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="927" data-original-width="1373" height="270" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgzEA3rBdy4AZknkKAzun1pwjPgQLOiNfUcEVo1BqpaovGcHJvjuk3-Mt9NoOnYoHov8Pxk__dHUjLW9RfeUEsdKq7JUBcT4K_9hmBHpoo5Ag1q7DFBtOOH5xpE-5BxZdNOQXlBUHeWq3Y/s400/Henkil%25C3%25B6st%25C3%25B6tuottavuus.PNG" width="400" /></a></div>
Monissa yrityksissä ei aseteta riittävästi painoarvoa henkilöstötuottavuuden määrätietoiselle kehittämiselle. "Kovat" asiat ajavat liian usein "pehmeiden" asioiden edelle, jolloin inhimillinen tuloksenteon kyvykkyys kasvaa suureksi sokeaksi pisteeksi.<br />
<br />
Väitän, että kyseessä on johdon kompetenssipula ja vinoutunut päätöksentekokyky. Helsingin Sanomien artikkelissa <i><a href="http://www.hs.fi/ura/art-2000005343563.html?share=b5361d1184015e79629ff84cc3ad194b" target="_blank">"Teemme koko ajan huonoja päätöksiä, emmekä edes huomaa sitä."</a></i> nostetaan ansiokkaasti esiin vinoumia, jotka vaikuttavat tapaamme ajatella ja tehdä päätöksiä.<br />
<br />
Ylivertaisuusvinoumana kuvataan, että "mitä alhaisempi kyvykkyys ihmisellä on, sitä suurempi on hänen taipumuksensa yliarvioida kykyjään. " Tämä näkyy monesti siinä, että johtaja ajattelee olevansa erinomainen ihmisten johtaja. Tosiasiassa esimerkiksi ihmisten moninaisuuden, motivaatiotekijöiden, ryhmädynamiikan ja kulttuurin johtamisen tuntemus saattaa olla puutteellinen. Hyvin asiaorientoituneet johtajat, joita johtoryhmät ovat pullollaan, eivät ole luontaisesti kiinnostuneet ihmisten johtamisen monimuotoisuudesta ja kokevat sen itselleen epäkiinnostavaksi ja jopa vaikeaksi. On palkitsevampaa tehdä sitä mitä osaa, jolloin inhimillisiin tuloksentekijöihin tulee kiinnittäneeksi liian vähän huomiota.<br />
<br />
Lisäksi, asiaorientoituneiden johtajien sisäryhmän paine yksimielisyyteen, eli halu olla samaa mieltä kuin muut, johtaa esimerkiksi johtoryhmätyöskentelyssä siihen, että keskustelu nuppiluvuista muodostuu tärkeämmäksi kuin keskustelu siitä, mitä nuppien sisällä ja keskinäisissä suhteissa tapahtuu. Johtoryhmissä vallitseekin toisinaan kollektiivinen harha siitä, että inhimillisiin tekijöihin liittyvät "pehmeät" asiat ovat ulkoistettavissa HR:lle, eikä ole jotain, minkä tulisi vankasti olla johtoryhmätyöskentelyn ydintä. <br />
<br />
Tätä voi kutsua myös kontrollin illuusioksi: Johto ajattelee henkilöstötuottavuuteen liittyvien kysymysten olevan hallinnassa, kun peräpeilistä heijastavat henkilöstömittarit ovat tiukassa seurannassa ja henkilöstötutkimuksia tehdään toisensa perään. Näillä on kuitenkin vain vähän vaikuttavuutta henkilöstön tulevaisuuden tuloksentekokyvyn kehittämiseen. <br />
<br />
Jos haluamme saada kaiken irti inhimillisellä tavalla älykkäästä ja korkeasti koulutetusta väestöstämme, on jokaisen yrityksen johdon tarkasteltava ja kurottava umpeen oma potentiaalinen kompetenssigappinsä henkilöstötuottavuuden johtamisessa. Ihmiset, jotka ovat hyvin johdettuja ja kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä, voivat hyvin ja saavat aikaan parempia tuloksia. Asiantuntevat ja modernit henkilöstökäytännöt ovat tulevaisuuden kilpailukyvyn kovinta valuuttaa. Osaamisen kehittäminen tässäkin suhteessa on mahdollista, ja kannattavaa.<br />
<br />
<a href="https://www.hrmpartners.fi/henkilo/kati-jarvinen/" target="_blank"><i>Kati Järvinen, asiakkuusjohtaja, valmentaja</i></a><br />
<br />
Lue lisää henkilöstötuottavuudesta näistä blogikirjoituksista:<br />
<ul>
<li><a href="http://hrmpartners.blogspot.fi/2016/08/henkilostotuottavuuden-lahteet.html" target="_blank">Henkilöstötuottavuuden lähteet – motivaatio, osaaminen ja työkyky</a></li>
<li><a href="http://hrmpartners.blogspot.fi/2016/09/henkilostotuottavuudesta-ja.html" target="_blank">Henkilöstötuottavuudesta ja autenttisesta johtamisesta </a></li>
</ul>
<br />HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-3088237299558754246.post-4963216627997619292017-08-28T11:33:00.000+03:002017-08-28T11:33:18.576+03:00Loman jälkeen tuttu arki – vai uusi suunta?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj6oO-2hspqmg0dfy2PWC2PAEn3WjI-oWoa0EM-GYGUAG2hI9bVw5dTYaEjAt4OnBep_ONDjcsCAYSs4qAw3Ww5uHAzIMmyNLMVjWIsyFpXg4UJgrcRAjNG8teCNGytBZWDQMkXhDuJfXw/s1600/Sebastian+Lindqvist.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="1280" data-original-width="960" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj6oO-2hspqmg0dfy2PWC2PAEn3WjI-oWoa0EM-GYGUAG2hI9bVw5dTYaEjAt4OnBep_ONDjcsCAYSs4qAw3Ww5uHAzIMmyNLMVjWIsyFpXg4UJgrcRAjNG8teCNGytBZWDQMkXhDuJfXw/s320/Sebastian+Lindqvist.jpg" width="240" /></a></div>
Väitetään, että kesäloman vaikutus häviää hetkessä, kun työt alkavat. Entäpä jos ei häviäisikään? Voisiko loma tarjota meille tilaisuuden uudistua?<br /><br />Loma katkaisee rutiinit ja vapauttaa ajatukset tutuilta urilta. Yksi edistää irtiottoa palmujen ja toinen purjeiden alla. Jollekin riittää, että herätyskello ei soi kuukauteen. Minun kohdallani tempun teki 3,5 kuukauden vanhempainvapaa. Lasten kanssa puuhastelua ei voi aina kutsua rentouttavaksi, mutta se vie ajatukset väistämättä pois töistä. <br /><br />Ajatukseni kirkastuivat. Kun palasin töihin, minulle oli entistä selkeämpää, mikä minulle on tärkeää ja mitä voisin muuttaa työssäni ja työskentelytavoissani.<br /><br />En tarkoita, että loma pitäisi käyttää tiukkaan itsetutkiskeluun. Tärkeämpää on antaa mielen levätä. Uusiin ajatuksiin voi tarttua sitten, kun ne puskevat pintaan, kenties loman lopulla tai työn alussa. Samaan saumaan voisi sopia kehityskeskustelukin – itsensä kanssa.<br /><br />Kirkkaiden ajatusten ja ideoiden ohella kesä tarjoaa energiaa niiden toteuttamiseen. Ei ole kumma, että kouluvuosi alkaa syksyllä, samoin monet harrastukset. Vuosibudjettien rytmittämillä työpaikoilla uuden alku osuu puolestaan tammikuulle, jonne hukkuvat myös miljoonat uuden vuoden lupaukset joka vuosi. <br /><br />Tammikuun kiireissä arjella on tapana jyrätä luovan ajattelun ja uudistusinnon yli. Elokuussa uudistus saattaa toteutua kuin itsestään, kunhan antaa sille tilaisuuden. Onnistumisista voi iloita pitkin syksyä, jos pilkkoo suuren uudistuksen paloihin.<br /><br />Annoitko jo uuden syksyn lupauksesi?<br />
<br />
<i>Sebastian Lindqvist, business coach, uravalmentaja</i><br />
<br />
<i> </i>HRM Partnershttp://www.blogger.com/profile/05807022423692398775noreply@blogger.com0