maanantai 19. maaliskuuta 2018

Osaamisen johtaminen – silta uusiin tehtäviin tai osaamiseen

Jokaisella organisaatiossa on oltava ns. henkinen post it -lappu mielessä
haastamassa siihen, mitä tietoa, taitoa, osaamista, tekemisen tapaa ja asennetta
omassa tehtävässä onnistuminen lähitulevaisuudessa edellyttää, kiteyttää Mari Tasanto.


Tämän aamun mieleenpainuvin twiitti tuli Reijo Karhiselta ja koski osaamisen kehittämisen tärkeyttä: kuinka osaamisen kehittäminen nousee yritysten ydinprosessiksi. Tähän on herätty lähestulkoon joka alalla. Digitalisaatio on hokema, jonka avulla yrityksissä ja julkishallinnon organisaatioissa varaudutaan uuteen osaamisen tarpeeseen, mutta aina ei olla ihan varmoja, mihin kaikkeen.

 

Post it-lappu jokaiselle osaamisen kehittämisen tarpeesta

Työelämä muuttuu, ja osaamisen kehittäminen ja johtaminen ovat toden totta kilpailuedun mahdollistavia prosesseja. Organisaation kilpailuetua tuovat kyvykkyydet tulee selkeyttää, ja sen lisäksi avata ja tehdä näkyväksi koko organisaatiolle mitä osaamista kyvykkyydet edellyttävät. Sen lisäksi on johdettava ja tuettava organisaatiota muutoskyvykkyyden vahvistamiseksi. Emme tiedä kaikilta osin, mitä osaamista ja tekemisen tapaa tarkalleen ottaen tarvitsemme tulevaisuudessa, mutta meidän on opittava oppimaan. Oltava hereillä. Sanon joskus asiakkaillemme, kun määritämme strategisia kyvykkyyksiä ja osaamisia, että prosessin jälkeen jokaisella organisaatiossa on oltava ns. henkinen post it -lappu mielessä haastamassa siihen, mitä tietoa, taitoa, osaamista, tekemisen tapaa ja asennetta omassa tehtävässä onnistuminen lähitulevaisuudessa edellyttää.

 

Silta uuteen osaamiseen

Miten osaamisen johtamisesta tehdään kilpailuetua tuova prosessi organisaatiotasolla ja, kuinka johtaa osaamista yksilötasolla? Esitimme HRM Partnersin asiakastilaisuudessa 8.3. mallin: ”Silta uuteen - osaamisen transformaatio.” Ajatus lähtee siitä, että strategiset kyvykkyydet ja osaamiset luovat pohjan organisaation talent management -työlle, jossa jokaisen henkilön motivaatio ja potentiaali tunnetaan. Jokainen on talentti omalla osaamisalueellaan ja sitä tulee vahvistaa ja kehittää.

Toimintaympäristömme, kuten todettua, haastaa kuitenkin osaamistarpeita jatkuvasta ja siksi voi olla, että henkilö tarvitsee tukea uusien tehtävien opetteluun organisaation sisällä. Tai henkilö pysyy nykyisessä tehtävässään, mutta oman organisaation osaaminen ei riitä tehtävässä uusiutumiseen. Tällöin on tunnistettava verkostot joissa uutta osaamista voi hankkia. Tähän tarvitaan silta-ajattelua: miten varmistamme osaamisen uusiutumisen tai henkilön siirtymisen uusiin tehtäviin menestyksekkäästi. On toki myös tilanteita, jolloin tiettyä osaamista ei kerta kaikkiaan enää tarvita, ja henkilö joutuu siirtymään pois tehtävästään. Silloinkin silta voidaan rakentaa niin, että hänen osaamisensa ja potentiaalinsa voivat kehittyä esim. yrittäjäroolissa. Ja kuka tietää, henkilö voi myöhemmin tarjota palveluitaan ko. yritykselle.

 

Osaamista johdetaan arjessa -inhimillisesti

Edellä kuvattu on organisaatiotasoinen tapa toimia, mutta se auttaa myös yksilön näkökulmasta ymmärtämään, mitä osaamista tarvitaan ja, miten osaamista kehitetään omassa organisaatiossa systemaattisesti. Se vaatii paljon kommunikointia ja yhteisen käsityksen luomista siitä, mihin osaamistarve on kehittymässä. Kuten aina, lähiesimiehellä on tässä keskeinen rooli. Osaamisen johtaminen tapahtuu suurelta osin arjessa. Se on tietoista oppimaan oppimisen tukemista, projekteissa oppimista, työparityöskentelyä, mentorointia, coachausta ja jokaisen potentiaalin ja talentin tukemista. Inhimillistä ja uutta luovaa.


Mari Tasanto, liiketoimintajohtaja, valmentaja, Business coach

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti