keskiviikko 3. toukokuuta 2017

Talenttien pitää saada epäonnistua

Suomi tuntuu heränneen
Talent Management-kevääseen,
kertoo Mari Tasanto
Otsikon väittämä on lainaus professori Roger L Martinin  HBR:n artikkelista ”Three Simple rules of managing top talent”. Yllättävä väittämä top talenteista, joille tyypillisesti rakennetaan kehitysohjelmia tai ainakin laaditaan coachingin keinoin tuettava oma henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Martinin ajatus lähtee siitä, että yrityksen avainpotentiaalit, ne kovimmat osaajat tekevät tyypillisesti upeita juttuja,  kokeilevat asioita ja samalla Martinia lainaten, flirttaavat myös epäonnistumisen kanssa. Tämä on toisaalta helppo mieltää, sillä motivoituneet ja työstään innostuneet ihmiset tyypillisesti myös haluavat oppia uutta ja oppimiseen liittyy myös epäonnistumisia. ”Fail fast and learn” totesi kollegani kun kompuroin eräässä projektissa HRM urani alkuvaiheessa. Se on tärkeä oppi meille kaikille, ei yksin top talenteille.



Suomalainen talent management pohjautuu suoritukseen ja arvoihin


Mitä muuta yrityksen avainpotentiaalien johtamisesta tulisi tietää. Olen tavannut kevätkuukausien aikana kymmenittäin asiakkaita, jotka toimialasta riippumatta korostavat talent managementin painoarvoa. Suomi tuntuu heränneen talent management-kevääseen. Keskikokoisissa yrityksissä tunnistetaan tarve suunnitella ja alkaa toteuttaa talent management prosesseja. Suurissa yrityksiä talent management- prosessit saattavat olla jo pitkällä, mutta ne halutaan tuoda entistä lähemmäs liiketoiminnan tarpeita ja siten varmistaa, että talent management pohjautuu aidosti strategiaan. Talent Management on parhaimmillaan silloin kun yrityksen kyvykkyys-ja osaamistarve on konkretisoitu yksilöiden tulevaisuuden osaamisen edellytyksiksi.

Kysyimme asiakkailtamme sähköisellä kartoituksella, mitkä ovat heidän talent management -painopisteensä tänä vuonna. Kärkikolmikko löytyi talent management-arkkitehtuurin rakentamisesta, avainpotentiaalin tunnistamisesta ja seuraajasuunnittelusta.

Toinen kysymys koski avainpotentiaalien tunnistamista. Sen lisäksi, että henkilön suoritus on keskeinen kriteeri, on myös arvojen mukainen toiminta yksi tärkeä kriteeri talentien tunnistamisessa. Roger L. Martin toteaa artikkelissaan, että todelliset top talentit  mahdollistavat organisaationsa menestyksen kestävällä tavalla. Siihen ei kuulu oman egon pönkittäjät tai managerit, jotka lopulta tuhoavat yrityksen hakiessaan aggressiivisesti lyhyen tähtäimen voittoja. Tai Martinin listaa jatkaakseni konsultit, jotka myyvät asiakkaalle palveluita, joita he eivät oikeastaan tarvitse.

Kehitysohjelmissa ja projekteissa saa epäonnistua


Suomalaisissa yrityksissä tyypillisiä talenttien kehittämisen keinoja ovat coaching, esimiesvalmennukset, ja yksilölliset kehitysohjelmat. Erittäin hyviä kokemuksia on myös erilaisista työssäoppimisen projekteista ja johdon kanssa yhdessä tehdyistä strategisista projekteista. Juuri nuo projektit ovat hyviä paikkoja oppimiselle ja myös sille epäonnistumiselle. Fail fast and learn! Talentin pitää saada epäonnistua ja vielä enemmän oppia.


Mari Tasanto, valmentaja, johtaja


Suomalaiset yritykset ovat todella kiinnostavassa vaiheessa talent management käytännöissään. Haluamme oppia niistä lisää, ja rakennamme parasta mahdollista suomalaista talent managementia. Tästä linkistä löytyy kartoitus HR-päättäjille ja asiantuntijoille. Jos kiinnostuit, vastaa kyselyyn. Vastaajat saavat yhteenvedon jättäessään sähköpostiosoitteen kyselyn aloitussivulle. Kiitos osallistumisesta!

 

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti