keskiviikko 18. huhtikuuta 2012

Palvelukseen haetaan: Työhyvinvoinnin johtaja

Työhyvinvointi puhuttaa entistä enemmän. Olisiko siitä puhe mistä puute? Suuryrityksen johdon näkökulmasta työhyvinvoinnilla on ainakin seuraavia ominaisuuksia:
  • Seuraaminen ja kehittäminen on muuttunut pakolliseksi. Niinpä useissa yrityksissä on nimitetty oman toimensa ohella työhyvinvoinnille johtaja, jonka työpäiviä seurantavelvollisuus pidentää.
  • Työssä jaksamisesta on puhuttu niin pitkään, että monet ovat uupuneet puhumaan siitä.
  • Keskeisiä työhyvinvoinnin mittareita ovat sairauspoissaolot ja ennenaikaisten eläköitymistapausten määrä. Muita yleisesti hyväksyttyjä mittareita ei oikein jakseta keksiä.
  • Työhyvinvoinnin kohentamistoimenpiteet kohdistuvat erityisesti niihin, jotka eivät voi hyvin. Eli jos haluat tukea työhyvinvoinnillesi, parempi voida riittävän pahoin, jotta prioriteettia löytyy.
  • Eniten rahaa työhyvinvointibudjetista mennee lääkärien ja sairaanhoitohenkilöstön palkkoihin.
STM:n nettisivulla todetaan, ettätyöhyvinvointia edistetään työpaikalla muun muassa:

  • työsuojelun yhteistoiminnalla
  • työkykyä ylläpitävällä toiminnalla (tyky-toiminta)
  • työterveyshuollon toimilla
  • työsuojelulla
  • työtä, työoloja ja osaamista kehittämällä.

Innostuitko? Tuliko heti paremmin voiva olo? Alatko välittömästi kirjoittaa innostuneena yrityksesi uutta työhyvinvointistrategiaa?

Suomessa on paljon yrityksiä, joiden työhyvinvointi on loistavalla tasolla. Se ei yleensä johdu siitä, että yrityksissä olisi tehty kovinkaan paljon tyhy-toimenpiteiksi kutsuttuja asioita. Päinvastoin, näissä yrityksissä tehdään itse työt merkityksellisen hyvin. Joidenkin henkilöiden työnä on johtaminen. Lisäksi näissä yrityksissä pidetään huolta lähimmäisistä ja kohdellaan toisia niin kuin kotona on opetettu. Lyhyesti sanottuna kaikki on hyvin.

Vanha totuus kuuluu: Sitä saat, mitä mittaat. Jos työhyvinvointia halutaan saada aikaan, voitaisiinko mittarina käyttää henkilöstön rehellistä vastausta kysymykseen "Mitä sinulle kuuluu?". Jos työuria halutaan pidentää, voitaisiinko innostaa ja arvostaa erityisesti heitä, joiden työura näyttäisi muodostuvan pitkäksi, vaikka firmaa välillä vaihtaenkin? Jos sairauksia halutaan vähentää, voitaisiinko aiheuttaa psykosomaattista terveyttä antamalla vapaus tehdä omat työt niin hyvin kuin mahdollista välittämättä irrelevanteista tekijöistä, joita yhä useammin ovat esim. aika, paikka, vaatetus tai ulkonäkö. Jos työoloja ja osaamista halutaan kehittää, annettaisiinko yksittäisille työntekijöille mahdollisuus tehdä tarvittavat toimenpiteet omalta kohdaltaan?

Kokemuksesta tiedämme, että merkityksellinen työ on tärkein työhyvinvoinnin aiheuttaja. Työterveyslaitos kutsuu tätä työn imuksi. Jos palkansaajien suuren enemmistön halutaan voivan hyvin, voitaisiinko heidän antaa itse löytää työnsä merkityksellisyys ja muokata omaa työtään sen mukaisesti?

Kuka on sitten otsikossa haettu työhyvinvoinnin johtaja? Väittäisin, että sinä olet. Olemme kaikki entisiä lapsia. Lapset oppivat luontaisesti, jos sitä ei estä. Mielestäni esimiehesi tehtävänä on olla estämättä sinua kehittämästä omaa työtäsi parempaan suuntaan.

Yksi ylhäältä saneltu Company Policy tosin tarvitaan: Kehittymisen estäminen on kiellettävä koko organisaatiossa välittömästi.

Oula Järvinen - työhyvinvoinnin harjoittelija

P.S. Tämän kirjoituksen intressi on äärikapitalistinen. Yrityksen kilpailukyky on henkilöstöstä kiinni, ja voimaantunut hyvinvoiva henkilöstö tuottaa suurimman lisäarvon.

3 kommenttia:

  1. Kiitos Oula mielenkiintoisesta blogikirjoituksesta. Työhyvinvointi on nousemassa alati tärkeämmäksi osa-alueeksi, mutta yrityksiltä puuttuvat varsinaset työkalut sen parantamiseen. Ainakin muutamassa tuntemassa konsernissa on pyritty kopioimalla naapuria parantamaan työhyvinvointia huonoin tuloksin. Jännä huomata miten työhyvinvoinnista kyllä puhutaan, mutta siitä ei olla valmiita maksamaan...

    VastaaPoista
  2. Kiitos Mikko! Uskon, että hyvinvoinnille olisi tehtävissä paljon pelkästään hyvällä johtamisella, joka on ilmaista (no - toivottavasti hyvät johtajat saavat enemmän palkkaa kuin huonot). Konserneissa usein esteenä on perusteettomat käytännöt - ei voi antaa toisten vaikkapa järjestellä työaikojaan vapaasti, kun naapurikaan ei saa. Tällaisen puun ja kuoren välissä keskijohto taistelee monessa paikassa. Ylin johto taas pelkää antaa oikeasti vastuuta yksilöille - ehkä aiheestakin, jos henkilöstö on totutettu henkilökohtaiseen vastuuttomuuteen. Onneksi henkilökohtainen vastuunotto on otettu viime aikoina esille monessa konserinssa.

    VastaaPoista
  3. Kirjoittaja on poistanut tämän kommentin.

    VastaaPoista