maanantai 3. lokakuuta 2011

Oletko googlannut henkilöstöäsi?

Kävin taannoin kuuntelemassa luentoa työelämän muuttumisesta. Jälleen kerran aiheena oli tiedon muuttunut rooli. Kuten tiedämme, lähes kaikki tieto on hakukoneen päässä. Paino on entistä enemmän sanalla kaikki. Eräänä päivänä löysin asiakkaan salaiseksi merkityn organisaatiokaavion netistä. Joku oli ilmeisesti todella sisäistänyt luennoitsijan ajatuksen siitä, että nykymaailmassa tiedon jakaminen sen pihtaamisen sijasta on avain menestykseen. Se pieni osa tiedosta, joka ei löydy avoimesta netistä, löytyy intranetista tai toiminnanohjausjärjestelmästä. Tieto ei ole enää valtaa eikä siitä ole pulaa.

Koska tietoa on, googlaamalla voimme siis myös helposti selvittää, miten henkilöstö saadaan toimimaan optimaalisesti. Jostain kumman syystä johtaminen on kuitenkin vaikeampaa kuin koskaan. Niin vaikeaa, että moni nuori ja kyvykäs henkilö ei edes halua johtajaksi.

Tiedon rooli johtamisessa on kääntynyt päälaelleen. Jos ennen yritysjohto joutui tekemään päätöksiä intuitiolla puuttuvin tiedoin, tämän päivän johtajat yrittävät keskittyä oleelliseen tietotulvasta huolimatta.

Vaikka tietoa on vähintäänkin tarpeeksi, käytännön johtamisen kannalta oleellisin tieto usein puuttuu. Yritystiedon sisältö tuntuu usein tuotantotalousinsinöörin suunnittelemalta.

Tiedämme kyllä tunnit ja tonnit, mutta tiedämmekö, mistä narusta on vedettävä, kun haluamme henkilöstömme innostuvan uudesta strategiastamme? Isojen yritysten tiimeillä on tiimikoodit HR-järjestelmissä, mutta tietääkö johto, minkälaisista ihmisistä menestyvät tiimit koostuvat? Meillä on tarkka ymmärrys osakeoptioidemme lunastusarvosta, mutta ymmärrämmekö, kuinka moni firmassamme katselee tosissaan uraoptioitaan sunnuntaihesarista psykologisen työsopimuksen romahdettua viime YT:iden jälkeen? YT-kierroksen säästöt ja kustannukset toki raportoimme, eli uskomme ne tietävämme.

Jos kävisi niin hassusti, että taantuma yllättäisi, yrittäisimme säästää monta euroa palkkakustannuksissa, jotka tiedämme. Säästötoimenpiteiden jälkeen mietimme ehkä, mikä motivoi jäljelle jääneitä. Mistä tämä tieto löytyisi helposti? Henkilöstömme saattaa vaikuttaa jopa turhautuneelta. Tiedämmekö miksi? Sehän on selvä, että turhautuminen voi johtaa kalliiseen eläköitymiseen, mutta onko meillä näkyvyyttä siihen, koska ja miksi eläköitymiseen johtanut kehitys alkoi? Tiedämmekö, miten pysäytämme huomenna alkavan negatiivisen kehityksen heti alkuunsa?

Koko yhteiskunta kuhisee työurien pidentämisen välttämättömyydestä. Harva kuitenkaan on kovin innostunut aiheesta, ainakaan henkilökohtaisella tasolla. Onko meillä vaihtoehtoja? Tiedämmekö, miten työn tuottavuutta koko työuran aikana voidaan lisätä sen verran, että pidentäminen ei ole enää välttämätöntä vaan voimme siirtyä ajoissa golfaamaan Etelä-Espanjaan, kuten haaveilemme?

Vastuu tämän kaiken ihmisten johtamisen kannalta välttämättömän tiedon keräämisestä on esimiehillä. Kyllähän meidän esimiesten pitää tiimimme tuntea, vaikka tiimi olisi uusi, suuri ja heterogeeninen, eikö niin? Aikaa tai työkaluja hiljaisen tiedon keräämiseen harvoin on. Homma vaan pitää hoitaa. Ei ihme, että uudet sukupolvet pohtivat johtajaksi ryhtymistä samalla, kun (oikeutetusti) vaativat hyvää johtajuutta.

Onneksi apu on lähellä. Reflect-verkkopalvelun avulla jokainen työntekijä voi googlata itseään ja löytää itsestään piilossa ollutta motivaatiota, osaamista, intoa ja näkemystä. Välittömästi tämän jälkeen työnantaja saa reaaliaikaisen tilastollisen raportin googlailun yleisimmistä tuloksista tiimeittäin. HR:n ei tarvitse kerätä, määritellä tai raportoida mitään – tieto syntyy henkilöstön kehittymisen seurauksena. Reflectillä pyrimme osaltamme tuomaan työntekijöiden sisällä piilevää hiljaista tietoa johtamisen avuksi. Yksilön hyväksi, yrityksen eduksi.

Reflectistä voit lukea lisää täältä.

Oula Järvinen
tuotantotalousinsinööri

P.S. Henkilöstön Googlausta voidaan pitää työelämän tietosuojalain 4 §:n ja henkilötietolain 5 §:n, 6 §:n ja 9 §:n vastaisena menettelynä

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti