maanantai 19. maaliskuuta 2018

Osaamisen johtaminen – silta uusiin tehtäviin tai osaamiseen

Jokaisella organisaatiossa on oltava ns. henkinen post it -lappu mielessä
haastamassa siihen, mitä tietoa, taitoa, osaamista, tekemisen tapaa ja asennetta
omassa tehtävässä onnistuminen lähitulevaisuudessa edellyttää, kiteyttää Mari Tasanto.


Tämän aamun mieleenpainuvin twiitti tuli Reijo Karhiselta ja koski osaamisen kehittämisen tärkeyttä: kuinka osaamisen kehittäminen nousee yritysten ydinprosessiksi. Tähän on herätty lähestulkoon joka alalla. Digitalisaatio on hokema, jonka avulla yrityksissä ja julkishallinnon organisaatioissa varaudutaan uuteen osaamisen tarpeeseen, mutta aina ei olla ihan varmoja, mihin kaikkeen.

 

Post it-lappu jokaiselle osaamisen kehittämisen tarpeesta

Työelämä muuttuu, ja osaamisen kehittäminen ja johtaminen ovat toden totta kilpailuedun mahdollistavia prosesseja. Organisaation kilpailuetua tuovat kyvykkyydet tulee selkeyttää, ja sen lisäksi avata ja tehdä näkyväksi koko organisaatiolle mitä osaamista kyvykkyydet edellyttävät. Sen lisäksi on johdettava ja tuettava organisaatiota muutoskyvykkyyden vahvistamiseksi. Emme tiedä kaikilta osin, mitä osaamista ja tekemisen tapaa tarkalleen ottaen tarvitsemme tulevaisuudessa, mutta meidän on opittava oppimaan. Oltava hereillä. Sanon joskus asiakkaillemme, kun määritämme strategisia kyvykkyyksiä ja osaamisia, että prosessin jälkeen jokaisella organisaatiossa on oltava ns. henkinen post it -lappu mielessä haastamassa siihen, mitä tietoa, taitoa, osaamista, tekemisen tapaa ja asennetta omassa tehtävässä onnistuminen lähitulevaisuudessa edellyttää.

 

Silta uuteen osaamiseen

Miten osaamisen johtamisesta tehdään kilpailuetua tuova prosessi organisaatiotasolla ja, kuinka johtaa osaamista yksilötasolla? Esitimme HRM Partnersin asiakastilaisuudessa 8.3. mallin: ”Silta uuteen - osaamisen transformaatio.” Ajatus lähtee siitä, että strategiset kyvykkyydet ja osaamiset luovat pohjan organisaation talent management -työlle, jossa jokaisen henkilön motivaatio ja potentiaali tunnetaan. Jokainen on talentti omalla osaamisalueellaan ja sitä tulee vahvistaa ja kehittää.

Toimintaympäristömme, kuten todettua, haastaa kuitenkin osaamistarpeita jatkuvasta ja siksi voi olla, että henkilö tarvitsee tukea uusien tehtävien opetteluun organisaation sisällä. Tai henkilö pysyy nykyisessä tehtävässään, mutta oman organisaation osaaminen ei riitä tehtävässä uusiutumiseen. Tällöin on tunnistettava verkostot joissa uutta osaamista voi hankkia. Tähän tarvitaan silta-ajattelua: miten varmistamme osaamisen uusiutumisen tai henkilön siirtymisen uusiin tehtäviin menestyksekkäästi. On toki myös tilanteita, jolloin tiettyä osaamista ei kerta kaikkiaan enää tarvita, ja henkilö joutuu siirtymään pois tehtävästään. Silloinkin silta voidaan rakentaa niin, että hänen osaamisensa ja potentiaalinsa voivat kehittyä esim. yrittäjäroolissa. Ja kuka tietää, henkilö voi myöhemmin tarjota palveluitaan ko. yritykselle.

 

Osaamista johdetaan arjessa -inhimillisesti

Edellä kuvattu on organisaatiotasoinen tapa toimia, mutta se auttaa myös yksilön näkökulmasta ymmärtämään, mitä osaamista tarvitaan ja, miten osaamista kehitetään omassa organisaatiossa systemaattisesti. Se vaatii paljon kommunikointia ja yhteisen käsityksen luomista siitä, mihin osaamistarve on kehittymässä. Kuten aina, lähiesimiehellä on tässä keskeinen rooli. Osaamisen johtaminen tapahtuu suurelta osin arjessa. Se on tietoista oppimaan oppimisen tukemista, projekteissa oppimista, työparityöskentelyä, mentorointia, coachausta ja jokaisen potentiaalin ja talentin tukemista. Inhimillistä ja uutta luovaa.


Mari Tasanto, liiketoimintajohtaja, valmentaja, Business coach

tiistai 13. helmikuuta 2018

Tieto lisää tuskaa – paitsi muutostilanteessa

Lähes kaikille tuttu fakta on, että alle 30% muutoksista onnistuu. Epäonnistumisen tiedostaminen tapahtuu usein hitaasti ja koko ajan osa organisaatiosta kuvittelee, että asiat ovat kunnossa ja osa tietää, että ne ovat pahasti vaiheessa. Johto on päätynyt kuplaan ja asioiden todellinen tila paljastuu liian myöhään.

Jos muutosta ei mitata lainkaan tai sitä mitataan kömpelösti, on muutoksen onnistumisen todennäköisyys alhainen ja nettovaikutus jopa negatiivinen. Kömpelön mittaamisen tunnistaa näistä oireista:
  1. Muutoksen mittaamista aletaan suunnitella, kun muutoksen pitäisi olla valmis
  2. Mittaaminen perustuu yksittäisiin kyselyihin, joiden suunnitteluun ja analysointiin käytetään paljon aikaa
  3. Mittaustuloksista jaetaan vain johtopäätökset muulle organisaatiolle eikä anneta kaikkien tehdä mittauksista omia tulkintojaan
Yksittäinen mittaus muutoksesta ei kerro juuri mitään, koska aina löytyy selitys yksittäiselle huonolle tulokselle eikä sen pohjalta voida sanoa mihin suuntaan asia on kehittymässä. Jotta oikeasti tiedettäisiin missä ovat muutoksen esteet, tarvitaan hyvä läpinäkyvyys muutoksen etenemiseen reaaliajassa läpi toimintojen ja hierarkioiden. Tarvitaan yhteinen ymmärrys siitä, mikä on tärkeää ja mihin tulisi kiinnittää enemmän huomiota. Yhteisen ymmärryksen ytimessä on trendi, joka kertoo luotettavasti mihin suuntaan ollaan menossa. Trenditiedon analysointi mahdollistaa hyvin kohdistetut ja vaikuttavat tukitoimenpiteet. Kun organisaation mielipide esim. muutoksen vision ymmärtämisestä menee heikompaan suuntaan, ymmärtävät kaikki miksi visiota pitää kirkastaa.

Miten mittaan oikein?

Jotta mittaamisesta saadaan luotettavaa ja mittausprosessi tukee fiksusti muutoksen läpivientiä olisi siinä hyvä toimia näin:
  1. Mittaaminen suunnitellaan osana muutoksen läpiviennin suunnittelua ja sitä tehdään systemaattisesti.
  2. Mittareiden suunnitteluun käytetään aikaa. Mitataan vain sellaisia asioita, joiden mahdollisiin löydöksiin halutaan oikeasti reagoida.
  3. Mittaustiedon hyödyntäminen integroidaan suoraan muutoksen johtamisprosessiin, jolloin päästään helpommin tavoitteeseen ”sitä saa mitä mittaa”. 
  4. Mittauksesta pitää olla hyötyä muutoksen kaikille osapuolille ja sen viestintä pitää suunnitella huolellisesti osana muutosviestintää.
  5. Mittauksissa pitää olla mukana kvantitatiivinen ja kvalitatiivinen osa. Numeerinen puoli kertoo, että jossain savuaa ja laadulliselta puolelta päästään usein kiinni juurisyihin. 
  6. Mittausdata jaetaan reaaliajassa kaikille osapuolille. Tämä rakentaa luottamusta ja mahdollistaa mittaustiedon hyödyntämisen ja toimenpiteet nopeasti laajalla rintamalla.

Muutoksen johtamisen vaikutus näkyväksi

Me HRM Partnersissa valmennamme yritysten johtoa, esimiehiä ja henkilöstöä muutos- ja kehitysprosessien tulokselliseen läpivientiin. Valmennustemme ja muutosjohtamisen vaikuttavuus nousee aivan uudelle tasolle, kun pystymme sovittamaan valmennusten sisällöt ja viestit reaaliaikaiseen tietoon, eikä ennakko-olettamiin. Celkee Oy:ssä on kehitetty tähän ratkaisu, joka on ihan jotain muuta, kuin perinteinen kysely tai tutkimus. Ratkaisu on puhtaasti liiketoimintalähtöinen ja se liittyy saumattomasti muutoksen johtamisprosessiin. Ratkaisu tuo esille ajoissa pahimmat muutoksen esteet, sekä energisoi toimenpiteisiin. Läpinäkyvyys lisää myös organisaation luottamusta, vaikuttamisen tunnetta sekä yhdessä tekemistä.

On hienoa tehdä yhdessä näkyvästi vaikuttavaa muutosjohtamistyötä ja tuoda reaaliaikaista dataa laadukkaan päätöksenteon tueksi!

Ota yhteyttä, kerromme mielellämme lisää!

Kati Järvinen, Asiakkuusjohtaja ja valmentaja, HRM Partners Oy & Kimmo Vättö, Toimitusjohtaja, Celkee Oy


torstai 8. helmikuuta 2018

Asenne ratkaisee














”Haluaisitko vähän erilaisen valmennettavan?” kysyi Susanna Stolzmann, HRM Partnersin asiakkuusvastaava.

”Tietenkin”, vastasin.

 Jokainen valmennettava on tietysti ”vähän erilainen”, mutta erilaistenkin joukossa Marja oli unohtumaton tapaus. Energinen nainen, joka asui pienellä paikkakunnalla kaukana pääkaupunkiseudulta. Oman alansa ammattilainen, yhteistyökykyinen ja asiakaspalvelutaitoinen, tunnollinen ja huolellinen.

Marjan ammattitaito oli niin vankkaa, että hän pystyi tarvittaessa palvelemaan jopa ukrainalaisia asiakkaita, joiden kanssa ei ollut yhteistä kieltä. Olihan hänellä venäjänkielistä materiaalia, josta pystyi osoittamaan muutamia tärkeitä kohtia, ja lopulta löytyi myös muutamia englannin sanoja, jotka ukrainalaisetkin ymmärsivät. Kolme varttia asiaan meni, mutta kaikki tuli hoidettua lakien ja pykälien mukaan.

Vaativan asiakaspalvelutyön ohessa Marja hoiti toimipisteen lomakirjanpidon ja ylityöseurannan, pysytteli ajan tasalla kehittyvien it-ohjelmistojen ja uudistuvien lakien maailmassa.

Marjan vahvuuskartoitukseen kirjasimme hänelle tärkeitä arvoja.

Itsenäisyys. Tuloksen tekeminen. Yrittäjähenkisyys. Vastuullisuus. Johdonmukaisuus. Tasa-arvoisuus.

Mikä tahansa työnantaja pitäisi tällaista ihmistä helmenä, ajattelin.

”Mitkä näiden arvojen lisäksi ovat sinun tärkeimpiä ominaisuuksiasi?” kysyin Marjalta.

”Pitkä pinna, ymmärrys, maltti”, hän vastasi epäröimättä ja jatkoi: ”Kaikki tehdään niin kuin itselle tekisi.”

Marjan elämänfilosofiaan kuului myös ajatus siitä, että ympärillä olevia ihmisiä on aina autettava. Naapurin lumet luodaan, kun naapuri lähtee lomalle etelään. Nurmikot leikataan, omenat poimitaan. Se kuuluu hyviin tapoihin. Ja samoin toimitaan töissä.

Toista jeesataan aina. Kun toinen on alamäessä, lykätään ylöspäin. Se hyvä, mitä toisille tekee, tulee jonain päivänä takaisin kuin bumerangi.

”Ja millaista työtä haluaisit tehdä?” kysyin vihdoin.

”Keikkatyötä, toimistohommia joustavalla aikataululla”, hän sanoi. ”Olen tottunut tekemään kaikenlaista. Ja on minulle jo tarjottukin töitä.”

Jos minun pitäisi palkata joku, palkkaisin juuri sellaisen ihmisen kuin Marja. Positiivisen, ratkaisukeskeisen, elämänmyönteisen.

Mutta tässä tulee yllätys. Vakituiseen työsuhteeseen Marjaa ei enää saisi houkuteltua.
Päivää ennen viimeistä valmennuskertaa Marja sai nimittäin virallisen eläkepäätöksen.

”Sekö tuli jo nyt?” hämmästyin.

Vaikka mitäpä hämmästelemistä eläkepäätöksessä oli. Ensimmäisen valmennuskertani muistiinpanoissa luki: Marja on 67-vuotias.

Mikä on tämän tarinan opetus?

Ehkä se, että ikä on vain numero. Asenne ratkaisee.

Minna Sütö
Associate Career Coach
HRM Partners Oy


keskiviikko 31. tammikuuta 2018

Mahtuvatko työttömyysturvan aktiivimalli ja kokeilukulttuuri samaan lauseeseen?

Yksityisellä sektorilla puhuttaa nyt kokeilukulttuuri ja sen luominen. Kokeilukulttuurissa lähdetään tekemään jotain, joka ei ole loppuun asti mietittyä ja harkittua, ja jota hiotaan sitten oppimisen myötä. Kunhan se on oikeaan suuntaan.

Aktiivimalliin suhtaudutaan nyt mielestäni niin, että tässä se nyt on, maailman tappiin saakka. Eniten minua mietityttää, että vaikka me tavalliset tallaajat osaisimmekin arvioida aktiivimallia kokeilukulttuurin mukaisesti, miettien mikä mallissa on toimivaa ja mikä kaipaa kehitystä, mietitäänkö näin päättävällä taholla? Sen sijaan, että energia suunnattaisiin nykyisen aktiivimallin puolustelemiseen tai vastustamiseen, mitä jos into kohdistuisikin iteratiiviseen mallin kehittämiseen?

Ajattelua nykyisestä aktiivimallista uravalmentajan silmin

Jokainen meistä haluaa olla merkityksellinen. Haluamme tehdä asioita, joilla on jotakin merkitystä johonkin tai jollekin. Ei kukaan halua tehdä työtä jolla ei ole mitään merkitystä mihinkään.

Pohdin, mikä mahtaa olla ihmiskäsitys uuden työttömyysturvan aktiivimallin takana? Aktiivisuuteen tulee kyllä aktivoida, mutta nyt keinot siihen viestivät vielä melkoisen negatiivisesta ja yksipuolisesta ihmiskäsityksestä.

Uravalmentajana olen kohdannut jo satoja työttömiä työnhakijoita. Usein minun ensisijainen tavoitteeni ja tehtäväni on uutta työtä etsivien aktivoiminen tekemään työnhakua suunnitelmallisesti, tavoitteellisesti ja harkiten. Tekemään työnhakua jolla on jotain merkitystä.

Aktivoiminen lähtee positiivisesta ihmiskäsityksestä. Uskon, että valmennettavani ovat pystyviä, kykeneviä ja halukkaita oppimaan ja työllistymään. Minun positiivinen ihmiskäsitykseni ei pelkästään riitä, vaan työnhakijakin pitää saada ajattelemaan itsestään näin. Tunteilla ja mindsetilla on ensisijaisen tärkeä vaikutus matkalla merkitykselliseen aktiiviseen työnhakuun.

Mitä merkityksellinen aktiivinen työnhaku on?

Rekrytointitutkimuksissa näkyy selkeä trendi työllistymiseen vaikuttaviin tekijöihin liittyen: ensisijaisen tärkeää on motivaatio haettavaa tehtävää kohtaan. Seuraavaksi tulee henkilön soveltuvuus tehtävään ja yritykseen: hänen persoonansa, vahvuutensa sekä arvonsa (Duunitorin kansallinen rekrytointitutkimus 2016). Tutkimustuloksista voidaankin todeta, että työllistymisessä auttaa henkilön kyky markkinoida omaa osaamistaan sekä motivaatiotaan. Auttaa, jos hakija tietää, millaiseen työhön itse mielestään parhaiten soveltuu.

Merkityksellinen aktiivinen työnhaku rakentuu selkeästä fokuksesta ja taidoista markkinoida ja viestiä omasta soveltuvuudestaan haettavaan tehtävään.

Lisäksi oman tutkimuksemme (n=180) mukaan valmennettaviemme keskimääräinen työllistymisaika on 4 kk, joka on yli puolet vähemmän yleisesti ilmoitetusta keskimääräisestä työllistymisajasta.

Ainakin näiden kahden tutkimuksen valossa voimme päätellä, että merkityksellinen aktiivinen työnhaku on tuottavaa. Työnhaun laatu on sen määrää merkityksellisempää. Oman kokemukseni mukaan esimerkiksi hakemusten merkityksetön lähettely moneen eri suuntaan ja siitä seuraava kielteisen päätösten määrä usein vaikuttaa myös negatiivisesti työnhakijan käsitykseen itsestään ja kyvyistään, mikä puolestaan vie työpaikan aina vain kauemmaksi sen hakijalta.

Nykyisellään aktiivimalli saavuttaa mielestäni jo yhden tavoitteen, se laittaa meidät tekemään. Jää nähtäväksi tuottaako tekeminen tällaisenaan tuloksia.

Itse uskon, että nykyisessä muodossaan aktiivimalli vie työnhakijan ajan, energian ja fokuksen pois siitä, mikä olisi työllistymisen kannalta kaikkein olennaisinta ja tuottavinta. Malli ei tue työnhakijan positiivista käsitystä omista kyvyistään tai vie oikeanlaiseen tekemiseen työn saamiseksi. Se ei myöskään tue parasta mahdollista työn ja sen tekijän kohtaamista.

Paljon olisi siis kokeilukulttuurilla tähänkin annettavana. Opitaan tästä yhdessä!

Päivi Erkkilä, valmentaja

Lue lisää: kohti uutta työtä

 

maanantai 8. tammikuuta 2018

Pelkkä ansioluettelo ei löydä yhtään työpaikkaa

Aika yleinen käsitys julkisella sektorilla, ja työmarkkinoilla yleisemminkin, on edelleen se, että tärkeintä työnhaussa on hyvä ja erottuva työhakemus ja ansioluettelo (CV). Nämä paperit eivät kuitenkaan löydä työnhakijalle ainuttakaan työpaikkaa.

Tehokas työn etsiminen perustuu hyvää itsensä ja
osaamisensa tuntemiseen ja niiden suunniteltuun ja
järjestelmälliseen markkinointiin, sanoo Staffan Kurtén.
Henna Kalliskota kertoo Helsingin Sanomien mielipidekirjoituksessaan harjoitelleensa CV:n ja työhakemuksen tekoa jollain työllisyyskurssilla 90 tuntia. Pelkästään työpaikkailmoituksiin vastaamisen aika on kauan sitten ohi niin kuin on myös perinteinen työnvälitys. Noin 80 % kaikista vuoden aikana Suomessa täytetyistä työpaikoista ovat ns. piilotyöpaikkoja. Ei CV niitä löydä.

Tehokas työn etsiminen perustuu tänä päivänä ensinnäkin siihen, että tietää mitä haluaa löytää, mistä sitä etsiä ja mitä osaamistaan voi tarjota. Lisäksi se perustuu perusteelliseen suunnitteluun ja valmistautumiseen, oma-aloitteiseen ja systemaattiseen työn etsimiseen, runsaaseen kontaktien määrään – ja pikkuisen onneen. Tätä kaikkea modernin työllisyyskurssin (yksityisellä sektorilla uudelleensijoittumisvalmennuksen, uravalmennuksen tai outplacementin) tulisi sisältää. Toki hyvä CV:kin pitää olla mutta se ei ole pääroolissa.

Kannustukseksi työttömiä työnhakijoita voisi mieluummin palkita bonuksella heidän työllistyessään sen sijaan että aktiivimallin mukaisesti rankaistaan, jos he eivät onnistu. Mutta tämä on jo toinen aihe.

Kuulin jokin aika sitten erään työntekijäliiton juristin neuvovan irtisanottua talouspäällikköä että ”et sinä työllisyyskurssia tarvitse, kyllä sinä osaat CV:n kirjoittaa”. Minkähänlaista työllisyyskurssia hän mahtoi ajatella?

Staffan Kurtén
hallituksen puheenjohtaja
HRM Partners Oy


keskiviikko 3. tammikuuta 2018

Valmennettavan tarina: ”Uravalmennus palautti luottamuksen itseeni ja tulevaisuuteeni”

Minut irtisanottiin elokuussa vaativasta asiantuntijatehtävästä. Takanani oli lähes 20 vuotta samassa yrityksessä, ja edessä odotti vain tyhjää. Olin shokissa.

Olin menestynyt työssäni ja hankkinut monipuolista kokemusta ja osaamista, mutta mietin, miltä näyttäisin työnhakijana. Olen ylin 50-vuotias enkä puhu suomea. Minulla ei ole tutkintoa yliopistosta eikä minkäänlaista virallista todistusta omalta alaltani.

Kun astuin HRM Partnersin toimistoon syyskuussa, olin vihainen potkuista ja toivoton tulevaisuuteni suhteen. Itseluottamukseni oli saanut valtavan kolauksen. Näihin tunteisiin tarttui valmentajani Sebastian.

Sain purkaa kiukkuani ja epätoivoani, ja Sebastian kuunteli ja ymmärsi. Vähitellen hän käänsi huomion myönteisiin asioihin: saavutuksiini, kokemukseeni ja taitoihini. Näkökulmani alkoi avautua.

Sain ensimmäisellä tapaamisella kaksi kotitehtävää. Minun oli hyväksyttävä irtisanominen ja mietittävä, miten voin kertoa siitä myönteiseen sävyyn. Se vaati viikkoja ja paljon puhetta kenelle tahansa, joka suostui kuuntelemaan. Toisena tehtävänäni muistelin saavutuksiani. Se oli jo helpompaa. Tiesin, että olin menestynyt työssäni, mutta pelkäsin vain, että muut eivät huomaisi sitä.

Seuraavien tapaamisten aikana valmentajani sai minut ymmärtämään, että taitoni olivat markkinakelpoisia ja voivat hyvinkin erottaa minut muista työnhakijoista. Minun oli vain totuttava kertomaan saavutuksistani ja esittelemään samalla taitojani. Harjoittelin paljon puhumalla lenkkikaverilleni – koiralleni.

Viiden tapaamisen jälkeen tiesin, mitä haluan työltäni ja miten haluan sovittaa työni muuhun elämääni. Sebastianilta opin myös sen, että työnhaussa kontaktit ovat kaikki kaikessa. Tärkeintä ei olekaan istua tietokoneen ääressä työhakemuksia laatimassa.

Sovin syksyn aikana lounas- ja kahvitapaamisia entisten kollegoiden ja ystävien kanssa. Lähetin kontaktipyyntöjä ihmisille, joita tuskin tunsin, koska he olivat sellaisilla aloilla ja sellaisissa tehtävissä, joista olin kiinnostunut. Ehdotin heillekin tapaamisia ja puhelinkeskusteluja. Otin yhteyttä myös rekrytointi- ja suorahakupalveluihin. Verkostoni kasvoi yli 50 henkilöllä.

Kuusi viikkoa sen jälkeen, kun olin tavannut valmentajani ensimmäisen kerran, olin menossa työhaastatteluun. Tehtävä oli suoraan toivomuslistani kärjestä, ja myös toimiala kiinnosti minua kovasti. Valmentajani sparrasi minua haastatteluun, ja se johti seuraavaan – ja sain paikan.

Olen taas valmis oppimaan ja saavuttamaan lisää. Valmennus avasi silmäni, palautti itseluottamukseni ja auttoi minua löytämään tulevaisuuden, johon en enää uskonut.

(Julkaisemme uratarinan nimettömänä sen kirjoittajan luvalla)

Lue tarkemmin uravalmennuksista

 

maanantai 18. joulukuuta 2017

Voisiko minusta tulla yrittäjä?

Kun itse opiskelin kauppakorkeakoulussa, niin suurimman osan haave oli päästä töihin isoon yritykseen. Yrittäjyys sanaa ei mainittu yhdelläkään kurssilla. Nyt yrittäjyys nousee yhdeksi suosituimmaksi vaihtoehdoksi vastavalmistuneille. Sama ajatus on tarttunut myös uransa taitekohdassa oleville.

Kohtaan uravalmennuksissa yhä enemmän ihmisiä, jotka pohtivat, olisiko yrittäjyys heille oikea vaihtoehto. Ei ihme, sillä yrittäjiä arvostetaan ja mediassa kerrotaan huikaisevia tarinoita start upeista.  Ilmapiiri on muuttunut yrittäjämyönteiseksi.

Mikä yrittäjyydessä kiehtoo?

Suurin osa kertoo yrittäjyydessä kiehtovan vapauden ja mahdollisuuden päättää kaikista asioista. Me suomalaiset olemme vaatimattomia, joten harvoin kuulen ensimmäisenä mahdollisuuden rikastua.

Olivat motiivit mitkä tahansa, niin realistina keskityn aina haastamaan liikeideaa. Ilman loistavaa liikeideaa yritystoiminnasta ei tule mitään. Tämän lisäksi tarvitaan vielä paljon muutakin, esim. osaamista, uskoa omiin kykyihin ja halua menestyä.

Mielestäni yrittäjänä toimiminen on paljon vaativampaa kuin palkkatyö. Vaihtoehto ei siis sovi kaikille. Yrittäjän on oltava moniosaaja ja kestettävä jatkuvaa painetta yrityksen taloudellisesta menestymisestä. Jokainen aloittava yrittäjä saa heti ensimmäisten kuukausien aikana pikakurssin talouden realiteeteista ja asiakkaan ostohalukkuudesta. Ja jos ei ole nopea oppija, niin yrittäjän tarina jää lyhyeksi. Joskus omista unelmista täytyy luopua ja muokata liiketoimintaa kysynnän mukaisesti.

5 kohtaa, joita kannattaa miettiä ennen kuin päätät perustaa oman yrityksen:
  1. Hyvä liikeidea. Mitä, miten ja kenelle myyt? Mitä erilaista tarjoat kilpailijoihin verrattuna?
  2. Oma osaaminen. Tee SWOT rehellisesti. Mitä osaamista sinulta löytyy ja mitä apua tarvitset mahdollisten heikkojen osa-alueittesi paikkaamiseen. Olisiko kannattavaa löytää kumppani yritykseesi?
  3. Haluatko myydä? Mikään yritys ei menesty ilman myyntiä. Ei riitä, että pari vanhaa kontaktia on luvannut ostaa. Sinun on oltava innostunut etsimään koko ajan uusia asiakkaita. Löytyykö riittävästi kiinnostuneita, jotka ovat valmiita maksamaan palvelustasi ja/tai tuotteistasi?
  4. Sopiiko persoonasi yrittäjäksi? Oletko valmis ottamaan riskiä ja kestätkö epävarmuutta? Jaksatko tehdä yksin töitä? 
  5. Taloudellinen tilanne. Kuinka kauan olet valmis olemaan ilman palkkaa? Harva yritys lähtee käyntiin sellaisella vauhdilla, että yrittäjä saa maksettua itselleen palkkaa alkuvaiheessa.

Minulla on ollut ilo sparrata monta innokasta yrittäjäksi lähtenyttä. Parasta on tavata henkilö muutaman vuoden tauon jälkeen, joka kertoo edelleen yhtä innostuneena omasta yrityksestään. Tutustu esimerkiksi Mikaelan tarinaan. Suosittelen, että menet tutustumaan hänen liikkeeseensä ja näkemään, millaisen unelman hän on toteuttanut.  

Suomi tarvitsee uusia yrittäjiä. Olisiko yrittäjyys sinulle hyvä vaihtoehto, kun oma työ on loppumassa tai ei enää innosta ?

Lähtisitkö sinä uudelle uralle?

Elina Palmroth-Leino
Uravalmentaja ja entinen yrittäjä