keskiviikko 30. marraskuuta 2016

Löysin HRM Partnersin uravalmennuksessa oman intohimoni - asiakkaat ja hyvinvointi

Vieraskynä, Suvi Helin:

Löysin uravalmennuksessa oman intohimoni -
asiakkaat ja hyvinvointi
Edellisessä työssäni seurasin kiinnostuneena markkinoinnin trendejä. Digitaalisuus ja automatisaatio tuntuivat koskettavan kaikkia ja alaan katsomatta siihen panostettiin paljon. Toimialoista hyvinvointiala kasvoi selkeästi ja katseeni kääntyikin sinne. Pitkän mediaurani aikana oli herännyt halu oppia uutta ja nyt oli aika tehdä muutos. Halusin myös positioitua urallani uudestaan. Uranvaihdos ei ole harvinaista, mutta haastavaa, sanotaan. Miten sen itse tekisin?

Päädyin HRM Partnersin uravalmennukseen, jossa henkilökohtainen omavalmentajani Päivi Erkkilä avasi kokonaismarkkinoita ihan uudella tavalla. Tätä juuri kaipasin! Löysin uusia puolia niin itsestäni kuin myös työmarkkinoilta.

Yksi HRM:n workshop jäi erityisesti mieleen. Kaksi pankkimaailman ammattilaista olivat kehittäneet uudentyyppisen menetelmän kehittää itseään mielenkiintoisella ja monivaikutteisella tavalla. Pop up -projekti perustuu yksilöä kiinnostavaan aiheeseen ja sen jalostamiseen markkinoiden hyödynnettäväksi. Projektissa uusi ajankohtainen tutkittu tieto on avainasemassa ja se jaetaan yritysmaailman käyttöön verkostoitumalla ja joukkoistamalla – ilmaiseksi. Mikä olisi kiinnostavampaa kuin pureutua itseään innostavaan aiheeseen ja jakaa siitä uutta tietoa eteenpäin ja samalla tavata aiheen parissa vaikuttavia muita osaajia. Tätä kautta olisi myös mahdollisuus löytää uusi ura oman mielenkiinnon lähteillä.

Päädyin tekemään siskoni kanssa Pop up-tutkimuksen yhdistäen kiinnostuksen ja intohimon alueemme ja yhdessä toistemme ammattitaitoja hyödyntäen. Tutkimuksen aiheeksi kulminoitui ´Miten asiakasymmärrys vaikuttaa yksilön työhyvinvointiin?´ Miten sitten päädyimme tähän pisteeseen?

Polkuni kohti Pop up -tutkimusta

Opiskelin työni ohella Aalto-yliopistossa palvelumuotoilua ja kiinnostuin kokonaisvaltaisesta liiketoiminnan kehittämisestä asiakastiedon avulla. Asiakkaat ovat aina olleet keskiössä pitkän mediaurani aikana, sillä kohderyhmien tunteminen ja omien asiakkaiden liiketoiminnan ymmärtäminen näyttelivät pääosaa. Halu siirtyä kehittämään liiketoimintaa hyvinvoinnin alalla palvelumuotoilun keinoin oli suuri ja päätin toimia.

Kun yrityksen asiakasymmärrys ja työntekijöiden hyvinvointi niitataan yhteen, syntyy positiivista draivia ja menestyviä yrityksiä. HR-ammattilainen onkin yrityksen keskiössä, valmiina toteuttamaan tätä. Mietin, mikä on tilanne tänään? Entä teidän yrityksessänne?

Asiakasymmärrys loi minun työhöni aina mielekkyyttä ja motivoi kehittämään asiakassuhdetta ja luomaan lisäarvoa asiakkaalle. Yritykselle tämä merkitsi tuloksellisuuden lisäksi tyytyväisen asiakkaan sekä motivoituneen työntekijän.

Lähdin innokkaana keskustelemaan hyvinvoinnista ja löysin itseni Co-creation -kesäkurssilta luomassa kokonaisvaltaista digitaalista hyvinvointipalvelua yrityksille asiakastiedon avulla. Liityin nopeasti myös sosiaalisen median työhyvinvoinnin ryhmiin, jotka pursuavat kirjoituksia ja tietoa aiheen ympäriltä.

Tapasin HRM Partnersin workshopeissa kiinnostavia henkilöitä ja ajankohtaisia aiheita. Kehitysideoita pulpahteli eri suuntiin, myös HRM:lle tarjosin palvelumuotoiluprojektia. Olin ’liekeissä’ ja innostunut, avartunein katsein.

Hyvinvointi kiinnostaa meitä kaikkia. Se koskettaa meitä töissä ja vapaa-ajalla. Jatkossa kun työnteon ja vapaa-ajan rajat hälvenevät, meidän tulisi innostuneesti johtaa ja kehittää itseämme oman hyvinvointimme kautta. Asiakkaan ymmärtäminen on pohjana motivoituneelle tekemiselle ja motivoitunut työntekijä on innostunut työstään - ja voi hyvin. Miten teidän yrityksessänne työntekijän hyvinvointi on kytketty asiakasymmärrykseen? Onko asiakaskokemus ja työntekijäkokemus strategianne tukipilareita?


Pop up -tutkimksemme aiheesta Miten asiakasymmärrys vaikuttaa yksilön työhyvinvointiin?

Innostuneina aiheesta ja sparrailtuamme sisarkäsitteistä asiakaskokemus ja työntekijäkokemus, päätimme toteuttaa aiheesta tutkimuksen HR-ammattilaisten keskuudessa.

Tutkimus on nyt käynnissä joulukuun alkuun asti, joten ehdit vielä vaikuttamaan! Tutkimuksessa siis selvitämme, miten loppuasiakas tunnetaan teidän yrityksessänne ja miten HR käyttää tätä tietoa omassa työssään. TÄSTÄ tutkimukseen

Tutkimus on täysin luottamuksellinen, sitoutumaton ja kysymykset ovat projektin omistajien käsialaa. Tuloksia ei kerrota missään yrityskohtaisesti.

Lisätietoja saat halutessasi projektin omistajilta, Suvi Heliniltä  ja Nunnu Kotilaiselta.

Kiitokset jo yhteistyössä ja verkostossa toimiville ja projektiin vaikuttaneille yksilöille, yhdistyksille ja yrityksille! Kaikki ovat tervetulleita mukaan verkostoomme. Tulokset julkistetaan verkostolle ilmaiseksi tammikuun 2017 puolivälin jälkeen.

Lisätietoja sivuiltamme:
www.redesignWORK.fi
https://www.facebook.com/redesigningwork/ 

tiistai 22. marraskuuta 2016

Strategia uusiksi – Henkilöstön innostus ytimeen

Henkilöstö näkyy hyvin yrityksen strategiassa. Näin totesi enemmistö HR-johtajista, kun haastattelimme heitä tutkimukseemme. Strategioiden toteuttamisessa on vielä paljon petrattavaa, mutta lähtökohta lupaa paljon. Vai lupaako sittenkään?

Henkilöstö näkyy strategioissa monenlaisten prosessien kohteena. Johdetaan suoritusta, kehitetään osaamista ja mitataan tyytyväisyyttä. Hyvä strategia ohjaa kehittämään näitä prosesseja edelleen. Parhaat HR-prosessit saattavat jopa ruokkia innostusta, jolla henkilöstö kantaa yrityksen menestykseen. Mutta miksemme tarttuisi suoraan tuohon innostukseen? Miksemme kirjaisi sitä strategiaan?

Parhaat HR-prosessit saattavat jopa ruokkia innostusta, jolla henkilöstö kantaa yrityksen menestykseen.


Edelläkävijän strategiassa henkilöstö ei pelkästään näy vaan muodostaa ytimen. Strategia varmistaa, että henkilöstö saa valtaa ja vastuuta, taitoja itsensä johtamiseen sekä tukea kehittymiseen. Edelläkävijän strategia asettaa henkilöstön kaiken muun edelle.

Miksi? Koska työelämä muuttuu, halusimme tai emme.

Työstä on tulossa yhä liikkuvampaa ja itsenäisempää. Tulevaisuuden yrityksessä jaamme yhteiset arvot ja tavoitteet, mutta kukin yksilö valitsee omat keinonsa toteuttaa niitä. Teemme asioita, jotka ovat merkityksellisiä meille itsellemme ja muille. Teemme sitä mitä osaamme parhaiten ja haastamme itsemme oppimaan uutta.

Pistämme peliin intohimomme, jos strategia kannustaa meitä siihen. Uskon, että menestyjän strategia suorastaan ohjaa siihen.

Uskon myös, että nyt on otollinen aika uudistua. Tutkimuksemme HR-johtajat nimittäin arvioivat, että johtoryhmät pitävät henkilöstökysymyksiä tärkeinä. Esittäkäämme siis henkilöstökysymyksiä!

Miten henkilöstö näkyy yrityksemme strategiassa? Miten se voisi näkyä?

Päivi Erkkilä
valmentaja, asiakkuuspäällikkö

keskiviikko 16. marraskuuta 2016

Mitä tapahtui, kun business coach ja Suomen Punainen Risti kohtasivat?

International Coaching Federationin Suomen osasto päätti tempaista ja lähteä tukemaan Suomen Punaisen Ristin toimintaa tarjoamalla vapaaehtoisia ammatti-coacheja työntekijöiden käyttöön. Tavoitteena oli kehittää sekä henkilökohtaisia ominaisuuksia että osaston toimintaa.

Yllättävät kysymykset laittavat coachattavana olevan
miettimään asioita uudesta näkökulmasta.
Minäkin ajattelin pistää oman osaamiseni hyvää käyttöön. Sain coachattavakseni Merjan, joka on
yhden osaston puheenjohtaja. Ensimmäinen tapaaminen jännitti - miten osaisin perustella vapaaehtoistyössä toimivalle coachingin hyötyä sotkeutumatta liikaa liike-elämän termeihin. En myöskään tuntenut SPR:n toimintaa muuten kuin joidenkin lehtijuttujen perusteella.

Keskustelu lähti kuitenkin sujuvasti käyntiin ja pian huomasin, että haasteet ovat hyvin samanlaisia kuin yrityksissäkin. Täytyy kyllä myöntää, että tapaamisissa jutustelu soljui vapaasti aiheesta toiseen, enkä pitänyt kiinni tavoitteiseen pääsystä samalla tavalla kuin yritysjohtajien kanssa.

Tämä prosessi opetti minulle todella paljon ja oivalsin kolme asiaa, jotka yhdistävät yrityksiä ja kolmatta sektoria:
  • Yksilön näkökulma. Hyvin usein aiheeksi coaching-prosesseissa nousee ajan riittämättömyys ja priorisointi. Liian paljon tekemistä ja liian vähän tunteja. Lisähaastetta tuo, että usein luottamushenkilöt ovat työssäkäyviä ihmisiä, jotka hoitavat vastuitaan vapaa-ajalla.
  • Johtamisen näkökulma. Miten motivoin muita tekemään työnsä hyvin? Kaikki on kiinni innostuneista työntekijöistä niin yrityksissä kuin vapaaehtoistoiminnassakin. Yhdistyksissä keinovalikoima on kuitenkin pienempi, koska ei ole olemassa työsopimusta eikä palkkaa. Täytyy löytää sisäistä motivaatiota. Usein motivaatio löytyy yhdessä tekemisestä ja työn merkityksellisyydestä.
  • Yrityksen/yhdistyksen näkökulma. Brändillä on merkitystä. Jokainen työntekijä on toiminnan edustaja. Hyvä työpaikka tai järjestö houkuttelee parhaat tekijät. Yrityksissä puhutaan paljon, että johtamisen täytyy muuttua, kun XYZ-sukupolvet tulevat työpaikoille. Tällä hetkellä monissa yhdistyksissä podetaan jäsenpulaa, ja keski-ikä on todella korkea. Huolestuttavaa on, että mitä tapahtuu, kun osastojen tunnolliset puurtajat väsyvät työtaakkaansa. Nuoria pitää houkutella mukaan uusin keinoin, ja toiminnan on myös muututtava ketterämmäksi projektityöksi hyödyntäen sosiaalista mediaa.

Mitä Merja sitten tästä sai? Hänen mukaansa keskustelukumppanin, joka katsoi asioita eri näkökulmasta. Yllättävät kysymykset pistivät miettimään. Hän lähti myös heti rohkeasti ehdottamaan uusia toimintatapoja oman osastonsa hallitukselle. Uudet ideat vaativat hieman sulattelua, mutta muutos tapahtuukin usein pienin askelin.

Päällimmäiseksi itselleni jäi hyvä mieli ja arvostus hienoa työtä tekeviä kohtaan Suomen Punaisessa Ristissä.

Elina Palmroth-Leino
Business Coach


Lue lisää coachingista näistä linkeistä:



perjantai 11. marraskuuta 2016

Keitä ne on, ne talentit?

Olin hiljattain rekrytoinnin aamiaistilaisuudessa, jossa käyty keskustelu sai minut mietteliääksi.

Välillä minusta tuntuu, että ajattelumme ja tekomme eivät aina kohtaa.

Tulisiko useammasta talentti jos ihmisiä johdettaisiin
toisin, ja jos kaikki saisivat tukea itsensä johtamiseen?
Iloitsen keskusteluista ja teoista, joissa työelämään pyritään tuomaan uudenlaista, ihmiskeskeisempää lähestymistapaa. Näissä keskusteluissa puhutaan palvelevasta johtamisesta ja yrityskulttuureiden johtamisesta, ja ihminen on arvokas, kyvykäs ja itseohjautuva.  Tuloksiakin on jo saatu tämänkaltaisen johtamisen vaikutuksista yrityksen tulokseen.

Tässä rekrytoinnin aamiaistilaisuudessa kuitenkin tuntui kuin minut olisi heitetty johonkin ihmisiä luokittelevaan neuvostoaikaan. Tilaisuudessa puhuttiin talenteista sekä A-, B- ja C-luokan ihmisistä. Eniten korvaani särähti kommentti: ”Älkää rekrytoiko siellä missä työttömät työnhakijat ovat, menkää sinne missä talentit ovat”. Mitä tällainen melko kapea-alainen ja quick fix -ajattelu tekee yhteiskunnallemme?

Osa meistä on saattanut saada paremmat edellytykset itsensä johtamiseen, joko omien luontaisten taipumustensa, kasvatuksensa tai saadun tuen, opintojensa tai toimintaympäristönsä kautta. Nämä henkilöt ovat useimmiten niitä, jotka ovat löytäneet oman intohimonsa ja missionsa, ovat tasapainossa tunteidensa kanssa, ja voivat myös kokonaisvaltaisesti paremmin. Uskonkin, että he ovat niitä hyvin suoriutuvia, tuottavia työntekijöitä, niitä ”hyviä tyyppejä” ja ”A-luokan” -ihmisiä.

Voisiko vähintäänkin suurin osa tämän luokittelun mukaisista B- ja C-luokan ihmisistä olla myös A-luokan ihmisiä, jos työelämässä johdettaisiin paremmin? Mitä tapahtuisi, jos työntekijöitä autettaisiin itsensä johtamisen taidoissa, ja johdettaisiin yrityskulttuuria sellaiseen suuntaan, jossa toivotaan, että se kaveri siinä vieressä onnistuu työssään, vaikka se välillä epäonnistuukin?

Mitä paremmasta itsensä ja muiden johtamisesta parhaimmillaan seuraisi? Ainakin rekrytointitapahtumien ”Mistä niitä talentteja oikein saataisiin taloon, kun niistä on niin kauhea kilpailu” -keskustelut poistuisivat. Poistuisi haaste löytää paikka, johon irtisanottuja ihmisiä uudelleensijoitettaisiin, koska enää ei tarvitsisi sijoittaa ketään minnekään, eikä välttämättä edes irtisanoa, koska ihminen olisi optimistisimmassa skenaariossa kyvykäs jo proaktiivisesti suuntautumaan sinne, missä tuottaa parhaiten arvoa itselleen, yritykselle ja yhteiskunnalle.

Mikä tekee sinusta Talentin?


Päivi Erkkilä, valmentaja

 

keskiviikko 2. marraskuuta 2016

Muutoksen tueksi – Muutosturvalain uudistus

Muutosturva on työvoimapoliittinen toimintamalli, jonka tavoitteena on nopeuttaa ja helpottaa irtisanotun, lomautetun tai työttömän sijoittumista uuteen työhön. Se ei ole uusi keksintö. Muutosturva lanseerattiin ensimmäisen kerran vuonna 2005 ja sen jälkeen sitä on rukattu pariinkin otteeseen olosuhteiden muuttuessa. Ja nyt taas. Eduskunnan käsittelyssä on uudistus, joka entistä voimallisemmin pyrkii vaikuttamaan irtisanotun työntekijän edellytyksiin työllistyä nopeasti uudelleen. Tavoite sinällään on hyvä.

Mikä muuttuu?

Esitys muutosturvan uudistuksesta on osa hallituksen lanseeraamaa kilpailukykypakettia. Se velvoittaa tuta-syistä irtisanovan yrityksen tarjoamaan irtisanotuille työntekijöille valmennusta tai koulutusta, joka edistää henkilön työnsaantia. Toinen keskeinen muutos koskee työterveyshuoltoa, jota tulee tarjota vielä puoli vuotta työntekovelvoitteen päättymisen jälkeen. Ajatuksena on ylläpitää henkilön työkykyä erityistilanteessa ja samalla ehkä välttää pienimmissä kunnissa äkillistä ruuhkautumista perusterveydenhuollossa.

Muutosturvan uudistukset koskevat työnantajia, jotka työllistävät yli 30 henkeä. Monet työnantajat tarjoavat irtisanotulle henkilöstölleen jo nyt valmennusta muutoksen tueksi, eikä laki näiltä osin välttämättä aiheuta heille suurta muutosta. Toisille asia voi olla uusi jo senkin vuoksi, että irtisanomisiin päädytään ehkä ensimmäistä kertaa.

Muutokset auttavat lähtijää ja ovat vastuullista henkilöstöpolitiikkaa

Työssäni näen miten pienestä työpaikan saanti voi toisinaan olla kiinni. Useat irtisanotut ovat työnhaussa ensimmäistä kertaa tai pitkästä aikaa, ja osaaminen tai käsitys siitä, miten hakea työtä ja mistä on jo ehkä vanhentunutta tai sitä ei käytännössä ole. Nopea ammattimainen tuki tällaisessa tilanteessa voi ratkaisevasti vaikuttaa henkilön työllistymiseen ja sitä kautta koko elämänkaaren suuntaan.

Työntekijöistä huolehtiminen myös työsuhteen päättyessä on osa vastuullista työnantajapolitiikkaa ja tukee hyvää työnantajakuvaa. Todennäköistä on, että esitys muutosturvan uudistuksesta menee läpi sellaisenaan ja laki astuu voimaan 1.1.2017.

Mitä se tarkoittaa sinun organisaatiossasi?

Susanna Stolzmann 
asiakkuuspäällikkö, valmentaja

maanantai 17. lokakuuta 2016

Onko uralla eteneminen tuurista kiinni? Mitä mieltä ovat HR-johtajat?

Haastattelimme joukon HR-johtajia, jotka ovat edenneet urallaan isojen yritysten johtoryhmään asti. Kysyimme mm. mikä tai kuka on auttanut sinua urallasi eteenpäin.  Yksi vastaajista totesi edenneensä pelkällä tuurilla. Sunnuntain Helsingin Sanomissa  nuori Mimosa Willamo toteaa saamistaan elokuvarooleista samoin. Artikkelissa pohdiskellaan, että ainakin ennen menestys ansaittiin tekemällä kovasti töitä.

Itse uskon, että tuurillakin on osansa, mutta se ei yksin riittää. Aina tarvitaan myös osaamista ja rohkeutta siirtyä uusiin tehtäviin.

Ole rohkea! Pyri systemaattisesti ottamaan strategisempi rooli liiketoiminnan
kehittämiseen, kiteytti johtaja Anitta Niemelä HR-tutkimuksemme tuloksia.


Suurin osa haastattelemistamme henkilöistä totesi eniten heitä auttaneen hyvien esimiesten, jotka ovat antaneet lisää vastuuta ja luottaneet. Tätä kautta osaaminen ja itseluottamus ovat kasvaneet.

Kysyimme myös, mitkä henkilökohtaiset ominaisuudet ovat auttaneet töissä. Tärkeimmäksi ominaisuudeksi nousi vuorovaikutustaidot. Tämä pitää paikkaansa todennäköisesti tehtävässä kuin tehtävässä. Yhä useampi meistä tekee töitä tiimeissä, ja asioiden läpiviemiseksi tarvitaan lisäksi hyviä viestintä- sekä esiintymistaitoja.

Oman osaamisen kehittämisestä on meillä jokaisella vastuu. Ei riitä, että keskittyy tällä hetkellä tarvittaviin taitoihin, vaan kannattaa miettiä myös tulevaisuutta. Digitalisaatio tulee meitä vastaan joka puolella, mutta kuinka moni on pysähtynyt miettimään, miten se vaikuttaa omaan työhön? Monien ennusteiden mukaan noin 40 % työpaikoista tulee muuttumaan merkittävästi automaation seurauksena. Haastatellut HR-johtajat nostivatkin vahvasti esiin, että digitaidot on oltava hallussa.

Mitä sitten tehdä, jos haluat urallasi yritysmaailmassa eteenpäin?
  1. Valitse työpaikka, jossa on kannustava ilmapiiri ja etenemismahdollisuuksia.
  2. Pyydä palautetta ja ota vastaan uusia tehtäviä rohkeasti. 
  3. Kehitä osaamistasi jatkuvasti. On erittäin tärkeää ymmärtää yrityksen strategia ja kasvattaa liiketoimintaosaamista monipuolisesti.
Jos haluat tietää lisää tutkimuksesta, niin se löytyy nettisivuiltamme:linkki tutkimustulosuutiseen.

No mitä sitten itse sanoisin uran alussa olevalle nuorelle – oli hän sitten HR-asiantuntija tai näyttelijä? Usko itseesi, ja hakeudu rohkeasti uusiin tehtäviin. Ei kannata odottaa, että sinut huomataan, vaan kerro, mitä osaat ja mitä haluaisit oppia.

Elina Palmroth-Leino
Uravalmentaja ja Business Coach

perjantai 30. syyskuuta 2016

Mikä on totta?

Viimeistään viime kesä toi lisätyn todellisuuden näköpiiriimme. Tuskin kukaan on välttynyt kohtaamasta Pokemon Go -peliin koukuttuneita vastaantulijoita katse kännykässä pelihahmoja metsästämässä. Kyseessä on kännykän omiin paikannustietoihin lisätystä todellisuudesta, joka saa näkemään hahmoja, joita ilman tätä sovellusta ei näkisi. Sunnuntain Helsingin Sanomissa (linkki) oli aiheeseen liittyvä artikkeli, jossa esiteltiin Hololens-lasien tulevaisuutta asuntokaupoissa ja autojen suunnittelussa. Vain mielikuvitus tuntuu olevan rajana, kun visioidaan erilaisten lasien, piilolinssien tai silmien eteen laitettavan lasisuikaleen mahdollisuuksia muuttaa kuvaamme maailmasta.

Lisätty todellisuus. Mitä se tarkoittaa? Sanapari antaa ymmärtää, että on olemassa lähtötilanne, joka on kaikille yhteinen ”todellisuus” ja sitä muutetaan tietokonegrafiikan avulla lisäämällä siihen elementtejä, joita näkevät vain ne, jotka käyttävät siihen tarkoitettuja apuvälineitä, kuten kännyköitä tai erikoislaseja.

Mutta onko edellä kuvattu oikeasti totta? Otetaan mikä tahansa tilanne, jossa kaksi tai useampi ihmistä kohtaa. Kotona, koulussa tai työpaikalla. Kuinka usein olemme tilanteessa, jonka koemme asioiden olevan eri tavalla. Päätös, jonka osa organisaatiota näkee loistavana, nähdään muualla huonona. Keskustelu puolison kanssa, jonka koimme täysin eri tavalla. Ja kuitenkin elimme samassa ”todellisuudessa”. Vai elimmekö? Olisiko sittenkin niin, että sosiaalisessa elämässä on aina lisättyä todellisuutta? Se ei ole tietokonegrafiikan tulosta, vaan sitä värittää kokemukset, luontaiset taipumukset, kiinnostukset, uskomukset, kiire, vuorovaikutustaidot ja moni muu seikka. Moninaisuus on rikastuttavaa, mutta siinä on vaaransa myös väärinymmärrykselle, jos emme kiinnitä siihen huomiota.

Mitä jos haluaisin kurkistaa miltä jonkun toisen todellisuus näyttää? Monelta väärinymmärrykseltä ja pitkällekin menneeltä konfliktilta voisi välttyä, jos haluaisimme silloin tällöin katsoa, miltä maailma näyttää toisen silmin. Tähän ei valitettavasti ole – ainakaan vielä – mobiilipeliä tai erityislaseja, joita käyttämällä tämä maailma avautuisi meille. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö toisen maailmaan pääsisi kurkistamaan. Se on vaan tehtävä ”manuaalisesti”. Seuraavat neljä askelta vievät meidät jo varsin pitkälle:
  1. Hyväksytään se tosiasia, että oma maailma ei ole ainut ”totuus”.
  2. Halu kurkistaa toisen maailmaan, vaikka se onkin erilainen.
  3. Pysähtyminen katsomaan ja kuuntelemaan. Oikeasti kuulemaan. Ihan sinne pinnan alle asti. 
  4. Näkökulman vaihtamisen taito. Kyky hypätä toisen asemaan ja ymmärtää miksi maailma näyttääkin vähän erilaiselta. Tätä kutsutaan myös empatiaksi. Lisääntynyt ymmärrys muuttaa usein omaa ajattelua ja toimintaa ja helpottaa yhteisen näkemyksen syntymistä.
Kuulostaa helpolta, mutta ei aina kaiken kiireen keskellä sitä ole. Ehkä kannattaa välillä pysähtyä omien vankkojen näkemysten äärellä ja kysyä itseltään: onko tämä totta. Onko tämä absoluuttisesti totta?

Yksi johtamisen tärkeistä metataidoista on oman ajattelun haastaminen ja reflektointi.


Virva Rasmussen
Valmentaja, Business Coach

Tutustu ajattelun haastamiseen Business Coachingin avulla